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，车主一般比潜在买家了解更多。
这一信息不对称，对二手车的价格有着巨大影响。假设一个人认为一辆性能可靠的二手车值 2 万美元，不可靠的二手车只值 1 万美元；又假设一半的二手车性能可靠，那么，所有二手车的平均价值就变成了 1 。 5 万美元。
在这样的条件下，二手车的售价会低于 1 。 5 万美元。想知道为什么？让我们假设所有的二手车都卖 1 。 5 万美元。那什么样的二手车会卖这个价呢？如上所述，假设人们认为可靠的二手车价值 2 万美元，那拥有一辆可靠二手车的车主绝不会索取较低的价格。反之，拥有不可靠二手车的车主，会很乐于以 1 。 5 万美元的价格卖掉它，因为他们认为自己的车只值 1 万美元。这也就是说，只有不可靠的二手车，才会愿意以 1 。 5 万美元的价格出售。所以，除非二手车价格的折扣大，否则不会有人愿意购买。
当然了，在现实当中，一部分二手车的转手原因，跟它们性能的可靠性没有关系。在这种情况下．卖方会尽力沟通自己迫不得已卖车的原因。（“因为我被公司调职到伦敦，只好卖掉这辆沃尔沃 … … ”或者“刚生了个孩子，只好忍痛卖掉这辆保时捷。” ）
为什么澳大利亚电影在美国如此成功？
以下各片有什么共同点呢？《烈血焚城 》 、《悬岩上的野餐）、《终浪》、 《 舞国英雄 》 、《沙漠妖姬 》 、《我的璀璨生涯）、 《 冲蜂车队 》 、 《 加里波里 》 、 《 红磨仿 》 、《小姐弟荒原历险）、 《 爱情无色无味 》 、 《 末路小狂花 》 、《危险年代 》 、 《 穆里尔的婚礼 》 、《闪亮的风采 》 、《鳄鱼邓迪》等等。
上述每一部电影都是澳大利亚出产，每一部都吸引了大量有眼光的美国观众。这些电影大多数都是靠着极为有限的预算拍摄出来的。从整体上来看，它们比普通的美国电影要成功得多，毕竟，后者的预算可要充足不少呢。在美国上映的澳大利亚电影如此成功，原因在哪里呢？
有人猜测，澳大利亚文化比美国文化更鼓励创造性劳动。但有一个更简单的解释值得考虑 ——在美国上映的澳大利亚电影并不代表澳大利亚近期所有电影的平均水平。
在美国市场上映一部电影，比在其他市场要贵得多。光是广告预算，往往就超过数千万美元。只有当一部电影有可能吸引到大量观众，电影行业的主管们才愿意投资这么多钱。人们是否看某一部电影的决定，要受很多因素的影响。一个大明星，或者一位著名导演，能吸引不少人掏钱买票。热门电影的续集有现成的观众。评价积极的影评显然也有所帮助。但最重要的一点大概是，人们去看电影，是因为口碑。
当本文开篇提到的那些澳大利亚电影最初登陆美国时，大多数美国观众从来没听说过相关的导演和演员（虽说有些人，如彼得 · 威尔和梅尔 · 吉布森，后来变得家喻户晓）。这些电影也都不是哪部热门片子的续集。
要想在美国成功，它们只能仰仗本身良好的质量，赢得观众的喝彩和正面的口碑评价。所以，美国观众觉得澳大利亚电影的平均水准这么高，只不过是因为，只有澳洲最好的电影，才能成功打入美国市场。
决策者信息不足，这也就罢了；更叫人头痛的是，现有的信息往往并非“可用的信息”。如果根据现有的信息来看，在某些场合，产品质量比表面上看要高，而在另一些场合，质量又比表面上看要低。可还有的时候，现有的信息会营造出一幅系统化的误导图像。在以下两个例子中，只要意识到了既成偏见的倾向性，决策者大多能获得好处。
为什么在棒球界，年度析秀选手的次年表现一般都不好？
2002年，三垒手埃里克 · 辛斯基（ Eric Hinske）为多伦多蓝鸟队打出了 0 。 279为的好成绩，在 151 场比赛中，他打出24记本全打，84个打点，赢得当年芙国棒球联盟的年度新秀奖。但在随后的两个赛季，他的打击率 ① （① 打击率：捧球运动中，评兰打击手成绩的取要指标。一般来说，职业棒球选手的打击率在0。280以上．被认为是一个称职的打者。 ― 编者注）只有 0 ．243和 0 ．248。这种现象并不罕见。当选职业棒球协会新秀的选手，一般会在头一个赛季打出能叫已成名老手都自愧弗如的好成绩。但在大联盈的第二年，除去多了一年经脸，许多人的成绩都不如前一年。由于这种现象频续出现，人们甚至给它起了个名字：“二年生症候群”。如何解释它呢？
可能性之一：对方投球手发现击球手的弱点，需要一定的时间。但如果这个解释成立，所有二年次球员都应该出现成绩下滑，而不仅仅是年度新秀。可从总体上来看，二年次球员一般都比新进球手有进步。
更合理的解释是，“二年生症候群”只是一个统计错觉。哪怕是最优秀的球手，也不可能一直保持完美状态。他们某个年度的打击率和其他进攻数据很可能比其他年度要高得多。按照定义来看，只有水平超常发挥的球员，才能赢得年度新秀奖。这也就是说，在这一年，他们的成绩比将来的平均成绩可能要高得多。而在大联盟的第二年，刚好排在这一年的后面。那么，第二个赛季的成绩差一些，也就不足为奇了。
“二年生症候群”这个现象，在统计学上称之为“回归平均”。一旦碰到随机性成功，必定会出现“回归平均”。球员打出一场超常发挥的成功比赛之后，正常。但大多数时候确实要差一些后一场球赛的表现都会回归正常。但大多数时候确实要差一些。
为什么因为组织绩效糟糕而炒掉领导者的策略，对组织高层显得如此具有吸引力呢
如果一支职业运动队整个赛季都表现不好，球队老板的下意识冲动就是把教练或经理炒掉。同样，要是一家企业遭受巨大的损失，董事会的下意识冲动就是把总裁给炒了。在新任领导管理下，球队或企业来年的表现更好，是否说明上述做法有道理呢？
比赛中输了一个赛季，和企业某一年亏损一样，一般是多重因素造成的。领导者要负一定的责任，但在一个真正算得上糟糕的年景，起负面作用的很可能还有其他许多因素。这些因素大多展现出随机波动性，和谁当教练、谁当总裁无关。如果哪一年这些因素极端不利，那来年它们很可能会回归正常范围。
新任领导一般是在坏年景之后才上任的，这意味着，即便新任领导并不比原来的领导更出色，来年的绩效也会好一些。这一进步，只不过是另一个“回归平均”的例子。当然，前一任领导可能真的很差劲，理当被炒。但我们应当明白一个起码的事实：炒人之后紧随而来的组织绩效反弹，并不能说明炒掉经理是正确举措。
为什么管理者容易高估批评的功效，低估称赞的作用？
严厉的管理者看到员工犯错，总是立刻会加以批评；可当员工做得出色的时候，却迟迟不予表扬。反之，敦厚的管理者却是热心表扬，迟于批评。哪一种风格更有效呢？由于没有正确答案，新上任的管理者在培养最适合自己的风格时，大多会先做实验。可这类实验往往带着先入为主的偏见。它们会让不少管理者得出结论：表扬效果比较差，批评更管用。可实际情况并非如此。这种偏见是怎么来的呢？
原因还是那个导致“二年生症候群”的统计现象——“回归平均”。和棒球选手一样，员工不可能随时都保持同样的绩效标准。有些时候，他们的绩效比长期平均值要高一些，有时候要低一些。不管得到管理者什么样的反馈，员工在某个星期绩效低于正常水平，下一个星期很可能会提高——回归一个更为正常的成绩。反过来说，不管上司表不表扬，员工这个星期超水平发挥，下个星期很可能会回潮。
结果，对员工失误偏重于批评的管理者，会把其后的绩效改观（其实本来就会出现），错误地认为是自己严厉的批评产生了效果。反过来，在员工表现出色时给予表扬的管理者，则会错误地将其后的回潮（也是本来就会出现的）归咎于自己宽厚的管理风格。
实验表明，至少在某些环境下，鼓励性的管理风格比严厉的批评风格，更容易激发出员工良好的表现。这一类的证据，可能比因“回归平均”而产生偏差的偶然印象更可靠。
本章最后一个例子说的是，成本效益原则有时候能带助我们理解表面上毫无意义的信息。