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兼权之,孰计之。”“权”的意思,是详察事情的利害,审慎比较以定取舍,亦即衡定可否,以求权变能得其宜。
“权”包容了“求新求变”,却不限于“求新求变”。强调求新求变,原本就是一种偏道,令人误以为“新”即是“进化”,因而胡乱断定一切“旧”的都不如“新”的,以致盲目求变,失掉了根本。美国前国务卿杜勒斯在明尼苏达州百周年庆祝大会中便曾说过:“我们生存在一个瞬息万变的世界,变化已经成为人生的铁律,衡量事物以其变化的情形作为尺度,然而这并不意谓每件事都在改变,有些原则是永恒不变的。要使变化有纪律而且是向善的,我们就必须切实把握这些原则。”不错,变迁是不可否认,也不容忽视的事实,求新求变已经成为一种重要的活动。但是,那些没有时间性与不可更改的价值观念,同样也是不可否认也不容忽视的事实。管理者应该“有所变,有所不变”,秉持孔子提示的原则:“义之与比。”一切取舍,都应该决定在“义”。何者当为?何者不当为?那些应该变?那些则不应该变?“义”就是衡量的最高目标。朱子注释说:“可与权,谓能全轻重使合义也。”“权”可以说是管理的“合理化”,因为“义”者“宜”也,便是“合理”。
近世管理者,深受达尔文(Darwin)进化论的影响,几乎只知有变,而不知有常。因而重视“变的法则”,却严重地忽略了“不变法则”。管理者如果一方面强调“制度化”,一方面又力主“求新求变”,不免形成以制度管理员工,而管理者自己则拥有充分的自由来求新求变。假若如此,岂非口口声声“法治”,最后都变成“人治”了?“权”在“求新求变”之外,还应该“义”之与比,亦即所有“新”的改“变”,都必须合“义”。“一切权宜应变都应该合义”,这是不易的常道,我们称之为“经”。“义”则是随应变迁,没有定型,必须要用知虑来决定的。管理者在应变的时候,不能够像循礼那样,只要依照成规去行,所以“权”比“立”难。管理合理化,事实上要比管理制度化,更高一层次。
孔子把人分成中人以上、中人和中人以下三种,中山先生称之为“先知先觉”、“后知后觉”、“不知不觉”三等人,希望他们分知合行。组织成员,如果各自依“义”权变,由于彼此标准不一,知识程度不同,思虑判断的结果也不一样,难免纷乱不堪。所以上级交付下来的“经”,即是下级应该遵循的“义”,明白规定只可依此权宜应变,不可擅自改“经”变“义”。当然,上级的经必须光明正大而又公正无私,因此管理的先决条件是“修己”。上级的经,有赖于下级真诚秉持着去做适当的权变,所以管理的最终目的在“安人”。部属得安,就会相信上级的“经”,才会真心诚意地去调整应变。
“经权”的“经”,即易经中的“不易”;“经权”的“权”,系易经中的“变易”。儒家宣导“持经达权”,使中国五千年来,从容融合外来文物而仍能中道。更成为中国人长久以来,共同沿用的管理方法。
管理者一本“经权”,便能做到朱子所说:“凡其所行,无一事之不得其中,即无一事之不合理,故于天下国家无所处而不当也。”管理者确立若干管理信念,并且坚持“权不舍本”(亦即“权不离经”)、“权不损人”、“权不多用”的原则,同时“经”的订定,以安人为导向,建立“权是为了经的达成”的共识,那么所有的管理工具与方法,俱可放心运用了。如图2…4…4。
大学首章,朱子称之为“经”,实乃世界上最为完备,至有系统的管理哲学,是管理者所应具有的共识。它不但是“初学入德之门”,而且是“管理者必有的理念”。
大学之道,讲求的是解决重大问题所应当采取的途径,是垂百千世以俟圣人而不惑的决策理论,更是包容了所有管理理论的真理。
大学三纲领,指出管理者必先修己,以相亲相爱的方式来关怀所属,亲近追随者,并且采取适时适切,至佳至当的立场(止于至善)。这三个纲领相互关连,其义一贯。“在明明德”系管理者表现公正、开明的态度,以身作则,来获得部属的向心和信心。“在亲民”是管理者主动亲爱、亲近追随者,重视双向沟通,使管理更为有效。这两个纲领相互推进,才能达到第三纲领“在止于至善”,凡事无不合理,而后成员安之怀之,即能“安人”。
大学八条目“格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下”,管理者从“格物”开始,彻底把事物的道理研究清楚,到了真正有所认识,并非一知半解,便是“致知”;所知既然透彻,则信之笃,执之固,同时既不欺人,亦不自欺,即已“诚意”;既信之笃,执之固,则心无旁骛,志归于一,而无所偏倚,便能“正心”;心是身的主宰,心正则言行随之俱正,这样就叫做“修身”。
以上五端,都是“成己”的功夫。管理者真正关爱追随者,必须切实从“成己”做起,因为“成己,仁也”,惟仁者爱人必以其道,才能使追随者亦有所成立。所以中庸说:“成物,知也。”管理者具备相当的智识,才能逐步由“齐家”、“立业”、“治国”、“平天下”以“成物”。
但是,这些“得之于外”的智识,必须有赖“发之自内”的智能,来加以判断和运用,“合内外之道”,才能够管理得恰到好处,获得“时措之宜”。可见中国管理哲学,包容“德”“知”。三纲领和八条目,也涵盖了中外一切管理的道理。
管理者茍能以大学之道为“经”,把它当做不易的管理原则,那么劳伦斯米勒(LawrenceMiller)在“美国企业精神”(AmericanSpirit)一书导研中的感叹:“在寻求新管理做法的狂热中,所缺的是检讨管理灵魂与精神,也就是管理阶层是依据何种基础而有管理的权力。”即能获得彻底的解决,因为管理者只要“权不离经”,尽管依据三纲领、八条目去权宜应变,都可以找到最适决策而止于至善。
管理的意义是修己安人任何事理,总有其时间性与空间性,而且缺一不可。无论处理事情,或是解决问题,必须同时兼顾这两种性质,才能得当,也才能中肯。管理亦复如此,居现代中国,欲谈管理,自应切实把握中国的与现代的两个要素,以期满足空间与时间双方面的要求。
中国地大物博,从来存有自给自足的理想观念。举凡典章制度文物,俱认为“古已有之”。此种以高度文明自豪的意识,一直延续到清朝末年。自皇帝以至一般老百姓,大抵都作如是观。
一八三九年十一月三日,英国对中国不宣而战,为欧洲列强对华的第一次战争,不但打开了通商的关口,而且粉碎了中国人的自信心。鸦片战争之后,中国人一方面震惊于西方的船坚炮利,渐至形成崇洋媚外的心态;一方面寻根究源,却严重地违反伦理的精神,竟然把所有责任,都推给祖先,否定了传统的价值。
中国管理现代化,就在这种不正常的状态中,挟着“美国人的挑战”威力〈一九六八年法国记者史莱坡语〉,徒然使“现代化”成为“西方化”或“美国化”的代名。管理学界和企业界人士,大量引进美国的管理理论和制度方法,却忘记了推行管理的现场是中国!“日本第一”(美国哈佛大学教授佛格尔所着JAPANASNO。ONE)在美国引起极大的震撼。美国人是好强的,他们藉此激发更为强烈的竞争心,希望在最短的期间内,再度领先。中国人则对美国一直抱持较佳的印象和较强的信心,最低限度,向美国学习总比向日本学习来得容易,因为美国人一向富于传授的热情,不像日本人那样,深怕外人学得他们的真髓。
但是,日本和新加坡的成功,至少唤醒了一部份中国人,更加体认美国管理大师杜鲁克(PeterF。Drucker)所一再强调的:管理以文化为转移,并且受其社会、传统与习俗的支配。管理的勃兴,固然对社会与文化的传统有所挑战,却同时加强了传统的重要性。努力改造传统,使其适应时代的新潮,才是真正的现代化;而要突破传统在本质上的限制,必须首先肯定自己的传统,也就是在某种程度下给予健全的认同。
中国人应该走自己的路,似乎是当代中国人逐渐摆脱五四时代“全盘西化”的观点,开始反省与寻思中国传统文化的价值及其现代意义,居于人类学家“完全