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起到收服下属之心的效果。
可是，有些上司却对此不屑一顾。有的上司认为与下属
交心是懦弱的表现，他们认为：作为领导者应该有驰骋于
“疆场”纵横杀“敌”、一往无前的战将风范，或者有以口舌
雄辩于“疆场”，将各个敌手斩落于马下，而捧着胜利品凯旋
的儒将气度。
这当然是一个理想的上司形象。但是，上司在前线如此
骁勇，没有下属在后方为他筑起的坚固“后防”行吗？
当年的“西楚霸王”如何，其英勇有谁能抵，他不也是
纵横无敌、城必攻、敌必克吗？到头来，乌江自刎，又是为
什么？你不能说他不勇敢，也不能说他武艺不精。毛病就出
在他所信奉的“以力征经营天下”的信条上，他没能笼络住
下属的心，得不到下属的忠心拥戴。结果身首异处，为后世
惜。
鉴于古事，你作何感慨？
有的上司也许以为与下属交心属小事，不值得他去费多
少心思。
谬也！上司与下属的关系，密切联系着单位与员工的关
系。很难想像，一个对上司存在厌恶情绪的员工会为单位的
存在和发展披肝沥胆。可以说，员工对于单位的前途起着至
关重要的作用。
要想单位取得好成绩，就必须让员工信任上司；上司要
赢得下属的信任，就必须学会体会下属的用心。
俗话说“知人知面不知心”，可见，想完全了解别人的心
思是何等困难。作为上司，你不可能一下子把员工的全部心
思都了解透彻，这需要一个过程，一个在不断解决矛盾中逐
渐积累认识的过程。
有的上司一见员工出了差错，就着急，就发火，接着便
把员工鼻子不是鼻子，脸不是脸地狠训一顿。这样，上司消
除了一腔怒气，但对于员工而言，无疑会加上一副格外沉重
的枷锁。这种处理方法不能解决问题，甚至可能带来更严重
的后果。
遇到这种事，脾气暴躁的上司要格外小心，切莫一时逞
性子而坏了大事。
你首先要做的是作一番调查研究，看看员工出现如此失
误究竟是何原因。这样，你才能做到“有的放矢”，不致于盲
目蛮干。
如果员工的确是出于一片好心，他为了公司着想，只是
不小心才把事情做糟了，没能达到预期的效果，出现了操作
失误，这时，员工心里肯定是很委曲的，同时，他也一定在
责备自己，他随时准备着接受你的批评。如果这时你不调查
不核实，粗暴地猛训他一顿。那么，即使他心中承认自己有
失误，也会对你的这种做法大为不满，从而产生抵触和逆反
心理。他会认为你是“把好心当成了驴肝肺”，在以后的工作
中他不再会为单位而“自找苦吃”了。
更重要的是，这种做法不仅严重挫伤了当事员工的积极
性，而且会影响到周围的员工，使周围员工的积极性也不同
程度地受到损伤。久而久之，整个单位员工的上进心、积极
性都消失了，你这个单位也就到了该解体的时候了。
遇到这种情况，你应该心平气和地与职工谈话，逐渐消
除他的紧张心理和严重的自责情绪。同时，你也应当明确地
对他这种为单位着想的工作态度予以肯定。
你要让他明白，你这个上司是充满人情味儿的，绝不是
一个“六亲不认”的无情无意的“冷血人”。
你可以轻松地告诉他：“假如我是你，我也会这么做的。”
你与员工的心理位置尽可以倒换一下，把你为他设身处地着
想的意图明确地告诉他。这样，受此激发，员工也会自然而
然地为你去着想，他会想：“假如我是上司，我会如何如何。”
这样，就会平衡员工的心理。使员工在不受到外力压迫的情
况下，在以后的工作中会更有效地督促自己努力，为公司发
展作出自己更大的贡献。
这样做的另一个好处就是激励了其他员工的积极性。通
讨这件事，其他雇员会明确地接收到一个信息：只要为单位
着想，终会受到领导的赏识。于是，雇员们的积极性和创造
精神被空前地调动起来，个个为了单位发展，人人为了把单
位搞好。万众一心，何事不成？！
关键 14
公正地对待你的下属
面对你的新旧下属，如何去跟他们相处？既保持关系融
洽，工作又能顺畅进行呢？你的脑海必须时刻存在着“公平”
两个字，即是说要对所有下属一视同仁，将私交搁置一旁。
在公司里，你的员工之间发生磨擦，作为上司的你应该
采取什么态度？
要是两人因公事发生龃龉，告状告到你跟前，请将两人
分开接见，避免两人当面争吵，使事件更形白热化。单独接
见时，请对方平心静气将事情始末叙述一遍，但不要加任何
批评，只着重淡化事件好了。
正是公说公有理，婆说婆有理，两人所讲的必然有出入，
那就要由你去断定是非了。一旦分出了黑白，你最好心中有
数，不要公开指出谁是谁非，以免进一步影响两人的感情和
形象。告诉两人，你已经晓得事件的真相，你如今最注意的
是，今后两人必须为了公司的利益精诚合作。如果事情纯属
私事，但是两人在公事上采取不合作态度，对公司会造成不
良影响，所以你不能袖手旁观。分别召见两人，对他们说：
“我不晓得也不打算知晓你们之间的恩怨，但我的工作作风
是，要所有员工通力合作，不容有误，希望你们清楚这点。”
下属分成了新旧两派，时有龃龉，这情况直接影响到你
公司事业的发展。大家心存芥蒂恐怕只会费时误事，又伤和
气，工作做不好，这必然影响公司的发展。
如何才能圆满解决问题？请先了解问题所在。一般新踏
足社会的年轻人，多少会自以为是，因为觉得学历胜人一筹，
又多新主意，不懂尊重旧同事。而已工作多年的员工，经验
丰富，有部分人会恃老卖老，视新人为黄毛小子，不屑一顾。
其实双方面均有一定的责任。为解决这一矛盾，作为上
司不妨当众赞赏旧同事们经验老到，亦对新人的冲劲儿十足
表示欣赏。还有，多制造大家一起消遣、娱乐的机会，尤其
是工余时间，促进双方的了解，借以拉近距离，消除隔阂。
上司应了解下属的专长，以及他的期望是否与本身职位
相符。因为惟有如此，下属方能认定目标努力工作，发挥最
大的潜质。
使每位下属都知道自己的职责范围，不会出现越权或被
侵权的现象。一些上司胡乱指派下属工作，不理会该项工作
是否本来属于其他人所有。如此一来，要实行的下属感到不
满，被取替工作的人也有被冷落的感觉。最严重的是，认为
该项工作并不重要，而可以随时让人取代。
从下属上班的第一天，即让他清楚自己的职责和权力范
围和工作的目的。绝不能出现一位下属被安排为两位同事的
副手，例如A下属被派协助B的同时，又被派给C；A下属
疲于应付，B和c也大感不便。使三者均对自己的职责感到
迷惘，无法一致地进行工作。
遇到经常超越自己工作范围的下属，不宜直接要他做回
自己分内的事，反而应婉言相劝及引导他认识本身的职责。
如果发觉他是刻意越权者，那就直接提醒他不能再有下一次。
对他言明越权会对对方造成的不便，并认同他有能力做更多
的事，只是待时间上的安排。
尽管知道某下属的能力较高，可以授权他做更多的事情，
但是不能从已经接手进行工作的下属手中，把事项移交到前
者身上。除非上司认为后者已无能力将事情办好，但是要有
证据显示方能服人，以免吃力不讨好，影响两者的工作情绪。
无论任何时候，交给了下属工作后，就放心让他去处理。
在适当的时候，过问一下下属的工作进展，以防止他偏离目
标，但不等于干扰。例如问他是否要协助、有什么困难等。
主观的判断会影响下属的工作情绪，使他们不敢放胆去
做。因此，上司应站在客观的立场看下属的工作进度。“我认
为这样不好”的说话，改为“你认为这样会较好吗？”下属听
来较易接受。
有人“犯众怒”，受到其他同事集体攻击。不单工作上不
合作，有时候，还会在背后窃窃私语，