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足感。它们是“总薪酬体系”的一部分。并经常和薪酬相提并论。全国经济专业技术资格考试人力资源管理专业知识用书将薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，据此，我们可以将薪酬结构做一细分。
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于：第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。薪酬管理不仅要求薪酬管理人员具备全面的人力资源管理知识和开阔的眼界，了解企业的经营业务和流程，而且要求薪酬管理人员具有敏锐的成本意识以及对各种薪酬方案的成本有效性进行分析的能力。此外，在薪酬的设计和执行过程中，薪酬管理人员与决策层、其他管理人员以及普通员工之间的沟通能力也至关重要。
薪酬管理需要与员工工资，奖金，提成，绩效考核成绩，培训考试成绩，所得税，保险，考勤等影响工资收入的相关数据的分析统计并给出员工应得的薪酬就是薪酬管理。
薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。 酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。
从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。 经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬； 非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。
薪酬管理的工作目标是什么？
管理出效益，管理就是生产力，在目前这已成为人们的一种共识。因此，学习先进的工资管理方法，提高工资管理水平，是许多企业面临的重要任务。
薪酬管理的目标，在于确保、维持劳动力和提高质量以及激发劳动积极性。还包括处理人际关系以及使企业内部劳资关系得到安定，以谋求形成和维持组织秩序。薪酬管理就是，一方面对与企业有利害关系的各个集团和经营计划进行调整，另一方面，为了有助于完成企业目标，作为人事劳动管理的一环，计划和实施工资额（工资总额、个别工资额）、工资制度（工资体系、工资结构、工资支付等形式）、特殊工资（奖金、退职金等）等，并检查其结果，进行反馈，以提供给制订下一期计划用。
管理出效益，管理就是生产力，在目前这已成为人们的一种共识。但在许多企业，对于薪酬管理重要性的认识还不足，对于薪酬还实行粗放式的管理。在某种程度上说，我国改革开放后形成的企业活工资所占比重过高（40——50％），固定工资部分所占比重过低（50——60％）是我国劳动管理手段落后，劳动管理水平低的一种表现。缺乏定量劳动管理的方法。因此，学习先进的工资管理方法，提高工资管理水平，是许多企业面临的重要任务。
薪酬管理的目标：
1、求才
2、留才
3、激励员工改善绩效
4、控制人工成本
5、稳定劳动关系
薪酬管理的目标包括：
（1）吸引和留住组织需要的优秀员工；
（2）鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；
（3）鼓励员工高效率地工作；
（4）创造组织所希望的文化氛围；
（5）控制运营成本。
如何开展薪酬调查？
薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，企业通过薪资调查，可以获得一套完整的薪资福利的统计数据和薪资调查报告。
薪酬调查就如同行军打仗要搞好情报工作一样，在激烈的市场竞争中，企业要想保证吸引优秀的员工，企业工资水平就必须和当地的流行工资额相近，只有作到知己知彼，两只眼睛看世界，才能百战百胜。而若要发挥工资的激励作用，首先要搞好薪酬调查工作。
薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。
企业通过薪资调查，可以获得一套完整的薪资福利的统计数据和薪资调查报告。规范的薪资调查报告包括以下两个主要内容：
一是基本资料概述（其中包括所调查企业的常规数据、人事聘用制度、薪资和福利保险政策）；二是职位薪资水平（包括所调查的每个职位的数量及简要职位说明、薪资范围即薪资最高和最低值、以平均数或百分位数来体现的薪金数额）。
企业在进行薪资管理时，如能科学地使用薪资报告中的数据，就可以最大限度地发挥薪资调查报告的效用，使企业的人事成本结构最优化，否则，将会事倍功半。
薪酬调查前期准备：
薪酬调查开始之前必须收集以下几类信息：
一是岗位薪酬的高、中、低位值；
二是目前的薪酬率；
三是该岗位上的人员数量（有助于计算平均值）；
四是雇员在该岗位的平均服务时限；
五是奖金的可行性与数额；
薪酬调查的途径主要有四个：
1、企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。
2、委托专业机构进行调查。通过管理顾问公司或人才服务公司调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。
3、从公开的信息中了解。某些人才交流部门会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，可以作为参考。
4、从流动人员中了解。通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况。
了解市场薪酬情况有助于：
1、 保持企业竞争位置
2、 确定薪酬政策参与
3、 确立人工成本标准
4、 确立职位起薪基点
5、 劳资双方沟通依据
薪酬调查目的：
确立代表职位争取对象合作现场调查报告设计表格收集资料重要资料统计资料
薪酬调查过程：
1、 争取调查公司的合作
高层局面治理资料严格保密明确调查目的分享调查成果
合作原则联络合作的一般原则有关公司的基本资料
公司
公司名称营业规模企业性质经营行业经营地址员工人数
2、 设计调查内容
有关收入的基本资料
股份住房保险福利加薪期数分红奖金津贴基薪收入工作时间子女补贴资助学习家属
优待资助旅游出差补助带薪休假产品优惠收入
有关额外待遇的基本资料
3、 收集调查资料
访谈式填表式
4、 审核调查资料
项目数值
基本工资率比较
市场收入的资料比较
最低于最高工资率比较
额外收入比较
5、 统计分析调查资料
为什么要进行年度工资调查
企业数量变化竞争策略变化员工需求变化主要费用变化激励机制变化人才供需变化领导策略相同策略跟随策略
年度工资调查依据
市场工资率当地生活费用企业的承受率公司指导性意见年度工资调整技术
定额法定率法（定量＋定率）法区别对象法加薪策略一步到位分步到位
绝对额增加相对额增加减薪策略
薪酬调查的方法：
1、同行之间的随时拜访；
2、从应聘者资料和在面试过程中了