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出其不意安排给应聘者一个题目，让其稍做准备（10分钟），即席演讲（15分钟）。从而观察和了解应聘者的应变能力，反应理解能力，语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式等。
模拟情景面试这种方法有多种形式，前面刚刚讲过的无领导小组讨论就是一种情景模拟手段。除此之外，即席演讲、公文处理测验，管理游戏和角色扮演等都属于情景模拟。
一、情景模拟面试的特点：
情景模拟测试的特点主要表现在针对性、真实性和开放性等方面。
1、针对性表现在测试的环境是仿真的，内容是仿真的，测试本身的全部着眼点都直指拟任岗位对考生素质的实际需求。需要指出的是，有时表面上所模拟的情景与实际工作情景并不相似，但其所需要的能力、素质却是相同的。这时，表面的“不像”并不妨碍实质上的“像”。
2、真实性表现为考生在测试中所“做”的、所“说”的、所“写”的，与拟任岗位的业务直接地联系着，犹如一个短暂的试用期，其工作状态一目了然。
3、开放性表现在测试的手段多样、内容生动，考生作答的自由度高、伸缩性强，给考生的不是一个封闭的试题，而是一个可以灵活自主甚至即兴发挥的广阔天地。
二、情景模拟面试的主要方式：
1、机关通用文件处理的模拟
这一项目可作为对招考对象的通用情景模 拟手段。它以机关的日常文件处理为依据，编制若干个（约15至20个）待处理文件，让被测者以特定的身份对文件进行处理，这些待定文件应是机关干部经常要处理的会议通知、请示或批复、群群众来信、电话记录和备忘录等，要求被测者在两至三小时内处理完毕。
2、工作活动的模拟
这个测试项目可以采用以下两种形式进行：
一是上下级对话形式。模拟接待基层工作人员的情景，由被测者饰上级，测评员为下级，或向上级领导汇报或请示工作。这种模拟测试可采用主考人员与其对话，其余测评人员观察打分的方式进行。测试前应让被测者阅读有关材料，使其了解角色的背景和要求。测试主题可一个专业一题，需有一定难度和明晰的评分标准，时间以每人半小时左右为宜。
二是布置工作的测试。要求被测者在看阅一份上级文件或会议纪要后，以特定的身份结合部门实际，对工作进行分工布置和安排，这一项目可以按个别测试的方式进行，测评人员一般为招考部门领导。在一定条件下，测评人员可向被测者进行发问，以对其进行较深入的整体测评。最后，依据评分标准分别评分。
3、角色扮演法
事先向考生提供一定的背景情况和角色说明，模拟时要求考生以角色身份完成一定的活动或任务。例如，接待来访、主持会议、汇报工作等。
4、现场作业法
提供给考生一定的数据和资料，在规定的时间内，要求考生编制计划、设计图表、起草公文和计算结果等。被普遍应用的计算机操作、账目整理、文件筐作业都属于此类形式。
5、模拟会议法
将若干（10人左右）考生分为一组，就某一需要研讨的问题或需要布置的活动或需要决策的议题，由考生自由发表议论，相互切磋探讨。具体形式有会议的模拟组织、主持、记录及无领导小组讨论等。其中，文件筐测验、无领导小组讨论是近几年在借鉴国外先进测评技术的基础上开发的面试方法。
怎样培训情景模拟中的主试者？
面试是主试和被试之间的一种面对面的交流，一个优秀的主试者的任务就是评估应聘者是否能胜任某工作，要熟悉空缺的岗位，具备克服主观偏差的能力和快速反映能力等。
面试是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。面试是主试和被试之间的一种面对面的交流。
主试者的任务就是评估应聘者是否能胜任某工作。主试者会通过各种表面看来与工作无关的话题与应聘者交谈，同时他在观察和评判应聘者。许多单位的面试内容大同小异，目的也十分明确，但由于主试者个性各异、兴趣不同，所以在面试中的表现也大相径庭。作为应聘者，必须学会快速区分主试者的类型，以便区别对待，有的放矢，特别是一对一的面试。
一个合格的主试要能够很好的把握好整个面试的过程和气氛，成功的暗示指导和影响其他评委。因此从众多的招聘官中挑选出一个合格的主试是相当困难的也是非常关键的。从哪些方面来给主试一个全方位的定位将是本文讨论的主要内容。
一、主试的基本素质：
1、主试的个人因素和社会因素。
个人因素包括个人的身高，体重，相貌，形象，气质等。社会因素有主试的身份地位，在某个领域内的影响力和知名度等。主试在面试中的地位决定其言行举止的意义，主试的形象将和招聘单位的形象联系在一起。从招聘单位的形象考虑，个人形象方面是挑选主试的时候必须考虑的基本因素，主试的相貌，身高，言行，举止将作为考核主试的基本内容。能级对应是招聘活动中一基本原则，特别是在招聘高级人才是这一点将是很关键的，有很多应聘者将主试的形象和身份作为面试级别的一种重要参考，甚至，有应聘者在没有合适的主试时拒绝参加面试。一般情况下，在招聘低级的员工时，选派的主试就是主管级和一线经理，形象一般即可。在组织中高级的面试时，主试的形象和地位是相当关键的。一般来说，在招聘经理级的面试中，主试需要是主管经理的副总或者是该领域的专家，在CEO或高级执行经理的面试中，董事长是要亲自主试的，若董事长不能亲自主试，也要列席在评委中，以示面试的级别。因此，主试的个人和社会的因素是考察定位的基础。
2、主试对空缺岗位的了解程度。
面试的过程是主试和被试之间的一个深度会谈，它需要主试从各个方面来考察被试的情况，特别是专业方面的知识和技能。这样招聘进来的人才才能“人岗匹配”达到人才测评的目的。因此，主试必须对招聘单位的业务是相当熟悉的，从招聘单位的企业文化到业务流程，主试都要了如指掌。然后，重点是要掌握好空缺职位的具体要求。只有主试对该招聘单位和职位很熟悉的时候 ，才能了解到该职位的人选的最佳状态和一些外行不能了解的隐性要求。
3、主试的能力要求。
1）基本的面试理论和方法；
2）广博的知识面；
3）对各种能力的具体表现相当清楚能分辨；
4）快速的应变能力；
5） 语言表达能力强；
6）面试要求应试具备的其他能力，口语能力。
4、克服主观偏差的能力
许多研究者认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，尤其是传统的非结构化面试，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。
对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而提高面试的可靠性和有效性。鼓励面试人员遵循最优化的程序，以使偏见和误差出现的可能性降到最小。
如何识别假文凭？
假文凭泛滥，对我国教育部门的声誉造成恶劣影响，严厉打击假文凭就被提上了议事日程，越来越引起社会的关注。其实，识别真假文凭其实还是有一些方法的。
文凭是一个人学习经历和学习成果的证明，是其资质和能力的标志。在激烈的社会环境下，一些求职者为突出“优秀”，铤而走险，生造了一些不存在的档案材料和假文凭。假文凭泛滥，对我国教育部门的声誉造成恶劣影响，使真正的文凭“贬值”、知识�