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代表选举中的选举单位被称作谈判单位，其设计是非常关键的。劳工局将认定任何工作条件（工资、附加福利、工作责任等）相同但又与企业其他雇员有区别的雇员组织。一个工厂或车间常常会有好几个谈判单位，它们中的每一单位单独与雇主进行谈判。与法律促进工人卡特尔的政策相一致，劳工局普遍认定最小的而不是最大的可能单位。工人越少，工人间的交易成本就越小，他们相协调的利益就越多（为什么后一因素很重要？）；而单位与企业总雇佣量的比例关系越小，工会的收益就越大。假设在一个拥有100人的工厂中有一个10人的单位，而所有工人的工资和其他收入总额是相同的。那么那一单位的工资提高10％只使雇主的工资总支付上升1％。当然，这一单位的工作必须在企业中是很重要的，以致使其罢工威胁足以使人可信，但如果这一单位果真是独特的，那么它即使很小也能符合这一条件。
理解罢工经济学的关键是雇主和工会间交易的双边垄断性。在一个产品卡特尔中，产量会下降，但不会降至零。但是，如果消费者联合起来形成买方卡特尔，或者如果只有一个顾客，它就可以用威胁停止从卡特尔购买物品而对卖方卡特尔作出反应并希望这样的联合抵制威胁能使卡特尔改变态度。事实上，雇主是唯一的为工会所控制的劳务买方。如果工会宣布要求提高劳务价格，雇主可以威胁不购买劳务而拒绝，而工会为了维持其信誉就必须申斥雇主的虚张声势并号召工人进行罢工。
由于罢工会使双方都承受成本（除非罢工工人可以相同的工资替代，这种可能性将在稍后讨论）——工人要放弃工资，雇主要放弃利润——看来对双方都有益的方法也许总是通过谈判解决。与我们上章中讨论的掠夺性定价相类似的问题是，解决条件有赖于双方各自威胁的可信度。雇主承受偶尔罢工和工会进行偶尔罢工的意愿可能会由于提高其信誉而使每方的（事前）长期收益超过其短期罢工成本。
只有在雇主无法用其他工人替代罢工工人时，罢工才会对雇主产生成本。全国劳资关系法在三方面使罢工者替代很容易，也在另三方面使罢工者替代很困难。使其容易的途径是：法律不保护监察性雇员，这就使雇主可能用他们来暂作替代；允许雇主雇佣代替罢工工人的永久性补充人员（这与卡特尔产品市场中提供卡特尔成员退出产品的进入市场替代的新卖方一样）；禁止罢工工人损害雇主的财产（正如在不停机的条件下离开工作岗位）。工人们可以通过损坏财产而给雇主带来很重大的成本但自己的成本却能最小化（与长时间罢工给工人造成的成本相比较），所以允许他们损坏财产就会极大地增加工会的垄断力。
但是，法律使雇主难以雇佣替代工人的因素是：法律禁止雇主向罢工工人的替代人员提供高于罢工工人的工资；允许罢工工人派出工会组织的纠察队；禁止雇主中断与罢工工人的雇佣关系。最后一点意味着他必须在罢工结束后恢复正常状况；如果所有罢工者的工作已都为永久性补充人员充实，那他必须将罢工者置于填补空缺队伍的首位。这三项规则通过允许罢工者验明替代工人、提醒他们一旦罢工结束就应与罢工者并肩工作——一种阻止人们因替代而雇佣工人的不安和有时危险的亲近——和禁止雇主向替代工人支付附加工资以补偿其额外工作成本而一起起作用。
总之，这一法律没有像它可能的那样去促进劳动力供给的卡特尔化；但它也绝不是中立的；因为，如果它是中立的话，工会就不可能像它们现在这样普遍和有效。
11．3工会和生产率
到目前为止的假设是这样的：所有工会想做的事就是努力提高工资或——在经济学上是相同的——通过减少工作时间或使工作场所更清洁、更安全或更有引吸力（以不降低工资为条件，为什么会有这一限制）而降低工作成本。但工会从事的其他两项活动促使经济学家们去思索，工会组织也许会促进生产率，从而完全抵消其垄断的副作用。集体谈判契约一般可为工人申诉的仲裁建立一种申怨机制（grievance machinery），也可给工人以工作保障——但不是绝对保险（因为在企业的劳动力需求下降时他们就可能被停止工作），而只是保证没有适当理由时（取决于申怨机制的方法）不被开除或不为其他工作替代。如果没有申怨机制，雇主就不可能在他们注意到不正常的工作流动之前发现其工头对工人的虐待。这一观点还认为，如果没有工作保障，年老的工人就不能将其工作经验授予年轻工人，因为他们害怕年轻工人会替代他们。
但是，这一理论并没有解释在申怨机制和工作保障能减少代价很高的工作流动和促进工人的效率时，为什么雇主们在并不等待工会出场时也不采用这些方法的原因。如果在一产业中只有一个雇主对其优势恍然大悟，那么竞争就会迫使其他雇主也这样做。也许申怨机制和工作保障的规定都将使工人觉得可信，所以由第三方来执行就成为必要。但雇主会很容易地对此作出安排。即使唯一可信的第三人是工会，只要工会之间的竞争将其劳务价格压至其边际成本，雇主就会在工会组织化有利于增加其劳动力生产率的情况下自愿组织工会。
不赞成工会组织化生产率理论的最具说服力的证据是，这种理论不能解释工会组织化产业部门的衰退现象。如果组织工会能促进生产率，那么这些产业部门就应该得到发展。工会追求申怨机制和工作保障的真实原因可能是为了使雇主更难以摆脱工会的支持者。集体谈判契约通常规定，如果由于雇主劳动力需求下降而必须解雇工人时他必须依资历的相反顺序办理。这也是为了防止通过解雇工会支持者而处罚他们。这也许还能使工会报答老工人阶层，他们往往是工会最强有力的支持者。年老工人的调动成本要比年轻工人的高，其原因一方面是他们与多年建立起来的地域有着更密切的关系，另一方面是他们的技能已在某一特定雇主处专门化。这使雇主对他们拥有一些买方垄断权，从而使工会对他们而言更有价值。另外，他们比年轻工人和在集体谈判契约签立之后不久就离职的更具流动性的工人更有可能取得全部的组织工会的收益。年老工人因其支持工会而取得报偿的时间较短是一个事实，但这可由依其资历而多加工资而得以调整——所以我们预计这也是工会的一个目的。正像我们刚看到的那样，专门为某一雇主工作的工人会拥有卖方垄断力并可能面临买方垄断者也是事实，这是一种双边垄断情形，但他的卖方垄断力将随其年龄而下降。年龄既降低了生产率（对许多工人而非全部工人而言）又缩短了雇主期望从工人专业化技术获得收益的时期。
11．4 自愿雇佣
工作保障并非真正有效率的一项证据是，在工会组织的部门之外（这些部门现有雇员为全国劳动力的20％以下）和政府部门就业中（此处的任期制是为了防止出于政治动机的开除——“政党分赃制”），自愿雇佣（employment at will）是劳动契约的普通形式。工人愿意时可退职；雇主愿意时可解除雇员。这看起来好像是雇员完全处于雇主控制之下，任凭处置，但事实并非如此。如果雇主有武断开除雇员的坏名声，那他就不得不向新雇员支付额外酬劳。由于雇主不能这样在长期内得益于武断开除雇员的策略——这不是一种有效率的掠夺性行为——他最好还是公平地对待雇员。对此还有进一步的论述。经济学家将人力资本（此处的含义为收入能力）分成两类：一类是普通人力资本（general human capital）；另一类是企业特定人力资本（firm－specific human capital）。在此我们关心的是后一类人力资本。形成了专用于某一特定雇主的技能的工人往往是该雇主而非其他雇主更高生产率的雇员。他们拥有企业特定人力资本。这种人力资本的产生，像其他人力资本产生一样，需要很高的成本，因为他需要强化性在职培训。谁为培训付费呢？如果雇主付费，他就使雇员取得了辞职威胁的可能，因为他如果真辞职，雇主对雇员企业特定人力资本的投资就将成为泡影。如果雇员为培训付费（如以接受低薪的方式），那他就使雇主取得了开除雇员威胁的可能，从而消除了雇员的投资。如果雇主和雇