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他看到“60后李”至少在科室里有两种角色：
一种是“80后张”的师傅，副主任。这决定了“60后李”要在“80后张”面前表演一个有权威的老员工形象。“60后李”最饥渴的，是从“80后张”那儿得到足够的尊重，因为除了收获尊重，他无法从“80后张”那儿得到什么。
一开始，在“60后李”和“80后张”互为演员和观众互动时，“60后李”会演出一副不冷不热，甚至有点傲慢的形象。这是在暗示“80后张”，作为一个职场新人，作为一个可以被“60后李”影响命运的人，“80后张”应该主动招呼他，向他表示尊重，给足他面子，这是职场的游戏规则所要求的。
然后，为了体现他是一个权威，“80后张”无论是否有兴趣，也无论是否懂，都必须演出一副虚心好学的样子，问他一些业务上的事情，然后装弱智，听他讲解。卖弄自己在大学里学的知识，以为可以和“60后李”对话，绝对是愚蠢的，因为这等于暗示“60后李”因为年龄的关系，他已经在知识上落伍了，而他所拥有的最大资本，恰恰就是经验。
作为公平的交换，只要配合了“60后李”的演出，“80后张”真的可以从“60后李”那儿学到一些东西。但这仍然不够，因为这种交往，仍然仅仅是角色与角色之间的交往。在这种交往中，“60后李”是有所保留的，而且在内心对“80后张”会有所防御。
这涉及到了“60后李”的另一个角色：一个懂业务却得不到升迁的怨天尤人的老职员。
一般来说，这种人会做出一副“众人皆浊我独清”的形象，把自己的命运归结为他人坏而自己好，看不起这样，看不起那样。但他们从内心里知道自己在这个社会中是失败的。这种挫败感让他们急需工作角色以外的认同。
换言之，仅仅认同他是一个权威并不够，你还需要认同他的处事风格甚至价值观，当然，这种认同，你只需要装出来即可。
对于“80后张”来说，最能让自己快速在单位立足的办法，除了在装出让“60后李”在自己面前显得多有权威时，还要在工作以外的方面和他套近乎，甚至选择性地谈到一些自己的私人生活，以及请他吃饭什么的。一旦拉近关系，“60后李”发牢骚，“80后张”立马演出一副赞同的形象。对于新人来说，职场上的老员工远不像初看上去那样铁板一块，事实上，很多人都需要把新人拉到自己身边构成精神或利益上的同盟。“60后李”这种人尤其如此，他已经无法从单位的老员工那儿获得认同了，因为真正决定别人对他尊重的是权力，而不是业务。
“80后张”在演出上完全配合了“60后李”的表演，效果是明显的：
“60后李”不仅对他高度评价，而且给他透露了单位里的很多信息，非常有助于他看清情况，制定混下去的正确策略。
但是，对于“80后张”来说，这种表演只是权宜之计。一旦站稳脚跟，演出的舞台背景即发生改变，当初的角色也不复存在，这场游戏即宣告结束。再演下去的话是非常危险的，等于宣告自己永远只是一个配角。
所以，后来我看到，“80后张”在得到领导赏识，准备提拔后，收回了他对“60后李”那种肉麻的尊敬。交往肯定是继续的，但只局限于角色（同事与同事）层面。他要确立自己的存在和价值，只有这样，在利益竞争中才有发言和博弈的资格。而这时，“60后李”已经是一个绊脚石。
让别人给你一个机会的方法是，你先给别人一个你对他有用的预期我在前面说过，面试成功是表演的成功，面试失败则是表演的失败。下面我们来分析。
做一个想象力的实验，我们假设“80后张”还未进入工作单位，而是正在找工作。他大学刚毕业，疯狂地投简历，很幸运，他得到了一家待遇不错的公司的面试通知。
在公司走廊上，“80后张”看到了十几个打扮、神情和自己差不多的人。他们都是竞争者。
在获得面试机会前，“80后张”已经在简历里进行了装饰。在形式上，简历制作得简洁工整，富有个性。内容上，他对自己的能力和优点进行了有限的夸张。一句话，他的简历制作，本身就是在和无数竞争者进行眼球和应聘人员判断力的争夺。他力图让自己的简历引起招聘人员的注意，并说明自己简直就是这家公司所招聘的那个职位的最佳人选。
他的第一步成功了。
最关键的是第二步：面试。
之所以说是最关键的，是因为面试涉及人与人之间的互动，涉及临场反应和发挥，涉及心理上的博弈，面试考的就是一个人对“能力”的表演。道理明摆着，所有竞争者的“能力”只能说是潜力或尚待证明的能力，而且没有一个人对他人形成压倒性优势。另外，用人单位绝不会仅仅因为一个人的简历说自己有能力，就不看他的面试表现。在短短的几分钟、十几分钟里考察的不是一个人的能力，而是能力的预期。
既然如此，“80后张”必须定位好自己的角色，并评估考官对自己的角色有什么样的期待。
他的第一个角色就是“应聘者”，一个找工作的人。这意味着，他的命运掌握在考官手里。这种不对等的博弈格局，要求“80后张”对考官表演出一定的尊重。
这个世界上的人虽然同情弱者，但如果弱者弱到看起来在人格和道德上有问题，人们就绝不会同情，反而是厌恶。一个并不弱的人，实际上骨子里并不喜欢和一个弱者打交道。不幸，人们非常善于找借口来合理化自己的这种行为。一个聪明的应聘者绝不能给考官以任何这样的借口。
所以，“80后张”在做出一副尊重考官的形象时，也要表现得不卑不亢，显得自己具有独立而健全的人格。这是在承认考官的优势时，让自己显得有些档次，以给他们造成轻微的心理震慑。人都有一种奴性，一旦有什么东西让自己有点点心理震慑，就会对之产生好感。把握好这个度，实际上是一种心理暗示，假如他们不录取“80后张”，恐怕无法说服自己。
除此之外，“80后张”还有一个角色，那就是一个可以胜任所应聘职位的人，一个可以被假想为能够对公司有所贡献的职员。
第一个角色主要是面试时双方的身份。而第二个角色则是能力，以及考官对“80后张”胜任工作能力的明确预期。
考官对于“80后张”的这个角色的期待也很简单。他们会设想出一些自己认为多么聪明的问题来测试“80后张”的反应，然后判断他的回答是否足以满足录取他的标准。他的回答是否可以强化他们对他胜任那个职位的预期。
这个时候，“80后张”必须要当好一名观众，从话语、表情、考官相互之间的态度等来判断他们分别是什么角色，并配合他们的演出。
假设公司来面试“80后张”的有三个人：管人事的经理、部门主任、副总。这三种角色，都需要一一分析。
上面我们已经说过，考官要显出他们在“80后张”面前的优势地位。人事经理基本上不懂“80后张”所应聘职位的专业领域。所以，他如果不是很傻，不会问“80后张”一些专业领域内的问题（这是部门主任的事情），因为这是他的劣势，假如“80后张”发表了自己的见解，他就只有听的份，这会让他在部门主任和公司副手面前丢脸。他会抓住他的优势，问“80后张”一些关于职业规划或为什么想干这个工作的问题。回答这些问题并不难。但最聪明的做法是显得自己自信而有规划，并暗示人事工作的重要性，满足他的权威欲。
部门主任这一关最关键，也是最难把握的。有两大禁忌：一是假如部门主任能力并不怎么样，“80后张”表现得懂很多东西，对部门主任就会形成威胁，他不会为自己招一个对手；反过来，如果“80后张”表现得不行，他也不想让自己的部门里多一个累赘。在他的信息并没有透明的情况下，“80后张”唯一的办法就是小心，不要暴露自己的任何野心，一方面让自己显得可以胜任工作，但同时承认部门主任在职位和专业上的优势地位。
副总这一关看起来最难，但实际上是最好对付的。由于“80后张”既不会对他形成威胁也不会给他带来累赘，所以他实际上需要看到的只是“80后张”这样的一种形象：承认考官的权威性，敏捷、聪明而有想法。
假如在一个三方博弈格局中，你夹在中间成为受气包，那么恭喜，你可以操纵这个博弈格局在一个三方博弈格局中，假如有一个