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这是2003年马云开始做淘宝时设立的，阿里巴巴称之为倒立者文化。对于那些出身世界500强的朋友们，这就会带来一些困扰，因为这个正立着的世界，就是世界500强的企业建设的，所以他们习惯于在一个正立的、由他们所创造的世界里看待所有的游戏规则。突然有一天叫他们要倒过来弄，他们可能会想：领带怎么办呢？西装怎么穿呢？
因此，阿里巴巴的倒立者文化，对于世界500强出来的这些人来说，是难以想象的。这就是“空降兵”阵亡的第一个原因：文化上的排斥性。
第二个原因是什么？是绩效主义的功利性。世界500强企业也不是没有绩效主义，它们的考核也很严格，但是世界500强企业的绩效主义是：今年做了10个亿，那么明年也要增加16％，后年也得增加16％，再后年也是增加16％，总之是不能低于16％，低于16％就要受到惩罚，超过16％也没有必要。所以世界500强企业，对绩效主义的考核和价值观评价，是一种均衡式评价，它的要求是匀速地向前走，克服所有的困难到达那个目的地。
但是对于阿里巴巴这样的公司，绩效主义是怎样的呢？是今年如果做了1个亿，明年就要做到5个亿；明年做到5个亿以后，后年就要做到20个亿；再后年最好能做到120个亿。它的考核是一种几何式的、非线性的。
这种绩效主义考核，对于那些创业草莽分子来讲，是非常适合的：我只要能够从5个亿做到20个亿，那就能够获得股权，获得奖励，获得晋级，获得很大的个人成就感。而对来自世界500强企业的朋友来讲，这就会变得很困难、很难适应。因为在原来的企业中，对他们的考核目标大概是16％左右的增长，到这里突然一下子跳到200％的增长，他可能直接就瘫在地上了。
但是在阿里巴巴这种公司，有着独特的武侠文化，充斥着“遇佛杀佛，见鬼杀鬼”的氛围。它的游戏规则是，你能够过得了关你就是英雄，过不了关你就是狗熊，甭管你是哪来的，做不到你该走就走。所以说，它的这种非常严酷的绩效主义和极端功利性的特点，对这些比较适合匀速成长的大公司高管来讲，是很难适应的。
第三个原因，是公司政治的残酷性。只要有人的地方就有政治，在中国，一个人没有问题，两个人可以成兄弟，三个人就成帮派，五个人就成两个团队。所以有句很流行的话说一个中国人是条龙，一群中国就变成了一条虫。
而在阿里巴巴内部，也出现了公司政治。
当年十七“罗汉”跟着马云一起创业，后来马云跟他们说，你只能当班长，当连长，当个团长都很困难，只能当副团长。然后又突然跑来一群跟他们年龄差不了多少的人，这些人都当了师长、军长，成了领导。对于这十七“罗汉”来讲，这怎么受得了？他们认为自己是马云的“子弟兵”，后面跑进来都是“空降兵”。因为有这种分歧，所以公司内部的斗争就变得非常激烈和残酷。
曾经当过淘宝网副总裁的黄若就是一名“空降兵”。她曾经对马云讲过一段话，后来这段话被记者记录下来：“你现在是阿里巴巴大家长，你面临两种人：一种是你的女儿，你从小看她长大，怎么看都舒服，哪怕她脸上长了痘；我们是嫁到你们家的儿媳妇，战战兢兢，想讨大家长的喜欢，但这个大家长看女儿和看儿媳妇永远是两种眼光。所以你这个大家长，如果不能很好地解决这个问题的话，你会让这些儿媳妇日子很难过。”
这就是为什么淘宝也好，阿里巴巴也好，虽然花了很多成本引进了很多优秀的高管，但都留不下他们的一个重要原因。黄若将这些外来的高管比喻成“儿媳妇”，将当年的十七“罗汉”比喻成“女儿”，这种身份的差异，必然会导致冲突。
两千多年来，无论是在中国还是在美国，甚至在全世界任何一个国家，有没有一个家庭能够彻底地解决女儿和儿媳妇的关系呢？是没有的。所以阿里巴巴非常浓烈的武侠文化、子弟兵文化和这些外来高管的冲突是天然的。
对这种冲突的天然性，马云也很无奈。所以在有段时间他变得很反智，他曾经讲过一句话：“有两个东西我最讨厌，第一个我讨厌MBA， MBA都不靠谱。你会不会打仗？你不会打仗你读MBA有什么用？MBA在阿里巴巴眼里不算个东西。第二个讨厌什么呢？咨询顾问。咨询公司搞个咨询项目，拿我500万、1000万甚至拿我2000万，拿出来一堆纸给我看。你有没有打过仗？你知道中国市场怎么回事吗？你不知道，凭什么收那么多钱？”
马云开始不相信书本，相信直觉。这其中很大的原因是因为他在国际公司“空降兵”人才的引进上吃了很大苦头。
●中国企业的抉择：用人以忠or用人以能
阿里巴巴集团所出现的这种“空降兵”“集体阵亡”的现象，究竟是阿里巴巴所遇到的独特现象，还是中国公司成长时会必然遭遇的一个普遍现象呢？
很不幸，这是一个普遍现象。这不是阿里巴巴一家才有的病，而是中国很多公司都有的病。
中国很多公司引进高级人才后，可以说这些人才中90％以上都是阵亡掉的，这是中国公司管理中一个非常严肃的命题。
那么到底是怎么回事？
有很多种解释，但很大程度上还是东西方公司的文化差异性所造成的。
中国公司这些老板和企业家们，他们用人的第一条原则是什么呢？是用人以忠。曾经有一个年纪很大的企业家对我说：“晓波，你知道吗？我现在公司里面的这些高管，都是当年高中毕业以后就跟着我的，读到博士的这些朋友们，都是在办公室以外的。真正是在一线帮我赚钱的那些决策层的核心全部都是高中毕业生。”他说用人要用人以忠，能干的人在你这公司里，如果忠心的话那还好，如果他是不忠心的人，那么越能干的人对你公司的破坏性就越大。
但在西方国家，在很多欧美国际大公司里，用人的第一原则是用人以能。你是个能干的人，哪怕你品行一般，只要不是贪污，都能用你。而贪污的问题可以用制度来解决。这其中就是东西方之间一个很大的区别。
为什么会出现这种区别呢？
第一，改革开放虽然已有三十多年，但是到现在为止，中国的职业经理人阶层还不成熟，我们没有办法用制度的方式来解决这些能人犯错的可能性。如果没有办法把能人控制住，怎么办呢？我们只能用人以忠。
第二，公司发展的阶段和制度差异。中国的公司目前仍处在一个高速成长阶段，所以它的风险外延性非常强，也就非常容易出问题。在这种情况下，“忠”的元素就会大于“能”的元素。只要你是忠诚的人，我就用你、培养你，“忠”就比“能”更重要。中国目前正处在高速发展时期，中国的公司只要顺着这个大势，就会有高速的成长。
西方发达国家则不一样。首先西方的国家经济已经处在一个稳定期，美国每年的GDP增长1。5％到2％。他们的公司，不管百事可乐公司也好，迪士尼公司也好，每年能够增长5％就已经非常了不起了。所以在这种成长变得匀速化和低速化的情况下，要用人以能、规避风险。
第三，东西方文化差异。东方人和西方人对一个人能不能干、是不是一个优秀人才的定义是有区别的。中国长期受儒家文化浸染，想想看，中国人要拜什么庙？拜关公庙。拜关公的什么呢？就是忠。所以中国有忠孝文化。而在西方文化里，无论是希腊也好，罗马也好，都提倡能人，讲求能人经济，倡导让个人的主动性和积极性得到很大的发挥。
所以，职业经理人阶层成熟程度、企业和国家的发展阶段以及东西方文化差异，造成了这样的区别。
阿里巴巴公司里面“空降兵”的“集体阵亡”，不是阿里巴巴的独特现象，而是中国公司的一个普遍且长期的现象，更是中国公司在未来走出去、真正成为一家国际级公司的过程中，所面临的一个共同的难题。
在人才引进时，最大的风险是文化上的排异。
第四章 淘宝遏制假货采取的办法
●淘宝售假背后凸显的法律缺失
在一个商业世界中，如果两个人要进行交易的话，最大的交易成本是什么呢？
是信用。信用构成了所有交易的不平等性和屏蔽性。
马云最开始做的阿里巴巴，是一个交易平台，即B2B，是中国公司和外国公司做交易。后来做淘宝，是消费者和消费者进行交易，天猫是企业和消费者进行交易。�