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②吉芬是美国闻瓦公司总经理，麦考密克是麦考密克公司总经理。麦克密克公司从事香料的生产和销售业务。
③吉芬：《自下而上的管理》，纽约，哈珀…罗出版公司，1949年，第3…4页。
麦考密克参与计划④在1938年成为六十多家公司成立初级董事会的一个模式。
麦考密克多层管理计划是在经济衰退期的早年利用职工参与作培训和激励的一种方法，它从公司的各个部门中选择十七名有培养前途的青年人组成一个初级董事会。这个初级董事会能自由地调阅公司的财务报告及其他报告，可选出他们自己的职员，并被告知“他们为了公司的发展而作出的任何一项建议都将被公司认真地加以考虑。”①初级董事会每月同高级董事会在一起开一次会并提出建议。这些建议一般都被高级董事会接受和实行，其程度超过了麦考密克本人原来的期望。
事实上，麦考密克把该公司在经济衰退的困难年份中取得的成功归功于初级董事会的努力。例子之一是对传统的香料瓶的重新设计。麦考密克预期年长的经理人员会保留传统式的瓶子。初级董事会进行了市场调查并考虑了家庭主妇的意见以后，提出了一种新的设计。这种新的设计立即为高级董事会和市场所接受。
④查尔斯·P·麦考密克（Charles P。McCormick）：《多层管理》，纽约，哈珀…罗出版公司，1938年，第VⅢ页。麦考密克的续篇：《人们的权力》，纽约，哈珀…罗出版公司，1949年，表明了该计划的进一步获得成功并在国际上为近400家公司所接受。该计划仍在成功地被应用，见《小董事会为香料制造者提供热情》，见《工商周刊》1969年5月10日，第174…176页。
①麦考密克：《多层管理》，第5页。
初级董事会还在其他方面取得了成功。例如，寻找其他的能干青年，并“赞助”他们进一步提高。这种对于管理才能的早期发现改进了考绩方法。初级董事会的成员则以平均每年一个人的速率进入高级董事会。初级董事会的成功导致另外两个初级董事会的成立，即销售董事会和工厂董事会。它们事实上是作为销售部门和生产部门的初级董事会而发挥作用的。概括来讲，这一整套初级董事会制度包含着以下一些好处：（l ）它为“年青的机灵者”提供了信息交流的渠道；（2）把他们吸收到决策活动中来；（3）为识别和培养经理人员提供了一种手段；（4 ）使高级董事会的成员免除了许多烦琐的计划和调查研究工作；以及（5 ）
最后的，但并不是最不重要的，为各个部门的协调及执行公司的活动提供了连锁安排。麦考密克参与计划实现了福莱特有关结合的理想和巴纳德有关效力和效率的观点。
在这一时期的分析中，参与决策受到愈来愈多的重视。参与决策被看作是行动中的民主、信息交流渠道的开辟、权力的分散、对人们进行激励以便对组织目标承担更多的责任。①参与式管理是对等级制的、单方面的权力的一种挑战，并试图使各种团体力量发挥作用。
参与心理学的另一个方面是，把卢因的思想应用于克服对变革的阻力的早期努力。哈伍德制造公司在把决策用于克服对变革的阻力方面作了某些早期研究，②提出了这样一种假设，即对工作标准和方法方面的变革的阻力来自个人的失望反应和团体压力的综合作用。科克和弗兰契提出了进行变革的三种方案：没有参与；通过工人选出的代表来参与；全体参与。在变革中实行全体参与能做到：更快地达到新的生产水平，减少职工离职率，减少工人的进攻态度。研究者在对这些结果进行解释时得出这样的结沦，管理当局必须把进行变革的必要性明确地告诉职工，并且在计划变革时鼓励团体参与。使职工参与变革可以减少阻力，能够涌现出新的社会结构，在职工离职率和重新学习技术方面的变革费用可减至最少。
①见G·W·奥尔波特：《参与的心理学》，载于《心理学评论》第53卷第3期（1945年5月），第119—127页。
②L·科克和小J·R·P·弗兰契：《克服对于变革的阻力》，载于《人际关系》杂志第1卷（1948年），第512—532页。
科克和弗兰契在实现组织变革方面的研究是以库尔特·卢因的理论为依据的。
他们在分析中用了准静态平衡这样的概念，并同其他研究者一起转向团体力学理论，以便解决人群关系问题。团体成为实现变革的焦点，而有关变革的讨论和团体态度的强化则被认为比对个人本能的号召要有效得多。概括来讲，霍桑试验以后的工作通过以下各点对以前的假设提出了挑战：（1 ）人们主要被社会和团体的需要所激励；（2 ）过分的劳动分工加剧了工作的无目的性，这种无目的性可以通过扩大工作范围来减轻；（3 ）通过参与决策可以使职工对组织目标承担更多的责任并获得更大的满足。
领导方式中的新的方面早期的管理思想认为，企业的成功或失败取决于经理—企业家—领导者的品质或特性。一个人或者拥有成功的诀窍，或者就失败。泰罗认为工长具有某些必需的品质，但这些品质并不为大多数人所拥有，时而提出了他的职能工长的想法。
法约尔写到了经理所必要的管理知识、技术本领，以及恰当的道德、精神和体力品质。他较其前人为乐观，认为管理技能是可以教会的。梅奥主义者认为，过去过于强调管理人员的技术本领了，应该把培训的重点放在人际关系技能的提高上。
切斯特·巴纳德是从诱导其他人的拥护和权力的获得方面来论述领导的。库尔特·卢因及其同事第一个把领导方式看成是由“自由放任的”到“民主的”，再到“专权的”各种方式排列成的一种连续统一体。阿杜诺（T。W。Adorno）及其同事在1950年的《专权的个性》①一书中对领导方式的文献作出了重大的影响。这部受到纳粹主义和法西斯主义影响的巨帙著作试图把个性结构同领导方式、拥护方式、道德、偏见和政治联系起来。作为本书的一个部分而被制定的F 尺度（“法西斯尺度”）成为分析领导方式以及追随者对领导者喜爱程度的一种工具。
①T·W·阿杜诺、E·佛兰克尔—布伦斯威克、D·J·勒文森和R·M·桑福德：《专权的个性》，纽约，哈珀—罗出版公司，1950年。
可是，以经验为依据的研究开始对这些有关领导方式的个人“品质”和单一方面的观点提出挑战。早于1945年，密西根大学的社会研究院在伦西斯·利克特（Resis Likert）的领导下，就开始在各种不同的组织中进行一系列的实验研究，以便确定什么样的组织结构和领导原则及领导方法能导致最高的生产率、最低的缺勤率、最小的职工离职率和最大的工作满足。经过一定数量的研究以后，他们认为有两种不同“欣向性”的领导方式①：（1 ）以职工为中心的领导方式，其监督人员强调的是工作中的人际关系；（2 ）以生产为中心的领导方式，其监督人员强调的是生产，对工作的技术方面更为关心。密西根研究发现，“以职工为中心的领导方式”配合以比较“一般”而不是“严密”的监督，能导致更高的生产率、更强的团体团结性、更高的士气、更少的工人不安以及更低的工人离职率。
②监督人员通过培养一种协作精神，对工人显示更多的关心，从严密的、生产倾向性的领导方式改为较松弛的、以职工为中心的、支持型的领导方式而获得较高的生产率。
与密西根研究的同一时期，俄亥俄州立大学企业研究所开始了一系列的调查研究，其结果是制定了一种“情境”领导方法。研究力量的核心是拉尔夫·M ·斯托克第（Ralph M。stogdin ）和加罗尔·L ·沙特尔（Carroll L。Shartle ）
两位教授，并有许多人加以协助。他们对领导者及其同团体的相互作用进行分析。
研究者以社会成员心理测试技术为重要工具，探讨在各种团体情境中成员对组织的感觉，地位，团体工作成绩的衡量，团体的特点，以及领导者有效的行为。③俄亥俄州立大学的发现提出了一种领导方式的双因素观点。这两个因素是：（1）
“主动结构”方面，领导者在其中推进团体的工作目标；（2 ）“体谅”方面，其重点在于成员的需要和人