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分数高就是以“体谅”为中心的，而类似点分数低就是以“工作”为中心的。
①F·E·菲德勒：《领导方式的一种理论》，纽约，麦格劳…希尔图书公司，1967年；以及F·E·菲德勒和M·M·切默斯：《领导方式和有效管理》，格伦维尤，斯科特、福尔曼公司，1974年。
②例如，见J·C·亨特：《领导方式研究中的突破》，见《人事管理》，第30卷，第5期（1967年9…10月），第38…44页。以及W·希尔：《菲德勒的领导方式效率理论的证实和扩展》，见《管理学会杂志》，第12卷第1期（1969年3月），第33…47页。
菲德勒在各种研究中进一步确定，在领导的情境中有三种主要因素：（l ）
“领导者—成员的关系”，或一个团体对其领导者信任或喜爱或愿意追随的程度；（2 ）“工作结构”，或工作规定得明确与否的程度；以及（3 ）“地位权力”，指不同于领导者个人权力的正式权威。菲德勒接着制定了各种模式，用以表示这些因素如何相互影响，并得出结论说，“使团体成绩最佳化的领导方式的恰当性权变地取决于团体工作情境的有利性。”①一个领导者影响其团体的最有利情境是，领导者很为其团体成员所喜爱（良好的领导者—成员关系），有着一个有力的地位（地位权力大），以及指挥一个有明确规定的工作（工作结构严密）。最不利的情境是，领导者不受喜爱，地位权力小，面对着结构松散的工作。随着模式从非常有利的情境移向非常不利的情境，菲德勒得出以下的结论：（l ）以工作为中心的（类似点分数低）领导者在对领导者非常有利或非常不利的团体情境中能取得最好的成绩；（2 ）以人际关系为中心的（类似点分数高）领导者在中等有利程度的情境中能取得最好的成绩（图20…2 ）。
菲德勒的模式在现代的这一主题中首先提出，在进行领导工作时，并不存在着“一种最好的办法”。还有些人制定出了反映个人、愿望和情境之间复杂的相互影响的其他权变方法。②权变领导方法不同于那些要求实行参与领导、系统4管理、9 ，9管理或其他“一种最好的办法”。相反，它要求适应于情境而作灵活的领导。
①弗德勒：《领导效率的一种理论》，第147页。
②例如，见R·J·豪斯．《领导效率的一种目标…途径理论》，见《经营管理科学季刊》，第16卷（1971年），第321…338页。以及J·C·巴洛：《领导方式的因素：回顾和概念结构》，见《管理学会评论》，第2卷第2期（197 7年4月），第231…251页。
组织和人第二次世界大战以后的管理面对着涌现出来的大量物质和人力资源，这些资源形成为愈来愈复杂的模式和关系。管理面对着发展成为国际规范的广大市场以及具有不同的个人需要、教育背景和专业知识程度的人所组成的广大人群。这是一个正在涌现出来的工艺技术进步的时代，它将把世界从原子时代推向宇宙空间时代。通过电子通信和有广泛影响的宣传工具，管理人员日益了解各种不同的市场、不同的文化以及东方和西方之间的政治和经济竞赛。管理人员面对着更多的复杂情况，探求对各种备择方案进行分析的更好手段，以便得到更有效的成果。
这种探求的途径之一是寻找一种新的组织理论。这些组织理论家采取一种更为宏观的态度，并从更广阔的观点出发，通过重新设计组织以适应人们的不同需要的办法来实现对和谐的探求。这些理论家关心的是作为目标追求实体的组织的过程，以及从行为科学所揭示的个人和团体的性质的观点来看，如何能使这些组织采取一种更使人愉快的形式。
图20…2 适合于各种不同情境的领导方式（引自菲德勒上述书，第74页，图1…1，1967年，麦格劳…希尔图书公司）
这种宏观的组织与和谐的探求同组织人道主义者的不同仅在于达到目标的手段。我们在第三部分中看到，梅奥主义者和穆尼、古利克等组织正规主义者在有关他们那个时代的问题上采取对立的立场。梅奥主义者试图通过基层团体来重建组织，以便造就满足的、高生产率的工人；正规主义者则试图重新设计组织，实现有效率的、协调的努力，从而发掘出人们的生产潜力。与之相类似，现代的组织理论家试图重新设计组织，而行为科学家则试图改变我们有关人的性质和教养的假设。事实上，他们两者都是以组织和谐作为目标的。
现代组织理论的根源组织是相当古老的，而管理学者的观点反映出一种持续发展的概念，这种概念探求组织如何才能既有效率又有效力地（用切斯特·巴纳德的两分法）工作。
组织理论本身是文化环境的一个产物，其根源在于关于组织所面对的经济和人群问题的演变中的思想。教会、军队和国家这样一些早期的组织所面对的是获得可预期的结果的一些问题。它们并没有碰到激烈的市场竞争，组织结构的设计是使人处于行政管理要求的界限之内。早期的企业主既面对着竞争的严酷，又面对着劳动力的反复无常，因而在早期结构中采取了组织优先的方案。我们在第3 章中看到，蒸汽动力技术的出现如何导致更长的生产周期以及在组织设计中对正规性的日益增长的需要。因此，下列这些词语对于早期的组织理论著作家就是有意义的了：有限的控制幅度、命令统一、明确规定的权力等级制度、劳动分工以及其他一些正式的、详细规定的概念。
他们强调组织结构分析并不是出于恶意，而是由于把各种人力和物质资源结合在一起以取得有利的协调的经济和技术上的需要。有些学者把早期的组织理论贴上了“古典”学派的标签，由于它关心的是组织的分析并假定人们的行为是合理的。①在古典学派中，我们发现韦伯、法约尔、穆尼和赖莱、古利克、厄威克、巴纳德以及其他一些人都强调组织目标、劳动分工、等级系列以及结构的正式方面。巴纳德虽然主要是一个古典学派的学者，但由于他的“效率—效力”的两分法而稍微离开了这个行列。
①W·G·斯僻特：《组织理论：一般观察和评价》，见《管理学会杂志》，第4卷第1期（1961年4月），第9…11页。以及J·A·利特尔（编）：《织织：结构和行为》，纽约，约翰·威利父子公司，1963年，第3…4页。
组织理论发展的第二个阶段开始于行为科学、特别是霍桑研究。这一阶段曾被叫做“新古典”学派，因为他们试图克服古典学派的“缺陷”，承认人是组织的一个部分。新古典学派通过对非正式组织、情感的非逻辑性以及个人和团体的相互作用的强调，明显地承认在组织中有许多事件都可能发生，而这些事件是古典学派的天才无法预料并加以计划和组织的。
六十年代早期，组织人道主义者的权力平均化和精神健康的论点开始影响组织理论。正是在这个时代，学者们开始降低韦伯、穆尼和其他一些古典学者的正式蓝图设计的重要性，并放松了有关严格组织结构的概念。梅奥主义者论述到人而忽略了结构，现代组织理论家则试图既保存人，又保存结构。正是在现代，组织理论被认为将超越官僚机构。
官僚机构是可以避免的吗？
六十年代出现了这样的巨大希望，即可把组织设计得不一定需要官僚机构。
这一问题是人际关系者提出来的。他们要求减少使用等级制度，减少设计的正规性，并应用行为科学和系统理论。其结果将是一种“新”组织理论，能克服古典学派和新古典学派被认为具有的缺陷。
马奇（Maroh ）和西蒙（Simon ）首先提出了有关人类行为的一个概念框架和一系列的“建议”，以便提出一种“新”组织理论。马奇和西蒙对“古典的”
组织理论拥护者进行了批评，并提出F·W·泰罗和罗瑟·古利克是这一学派的主要支持者。马奇和西蒙得出结论说，古典理论的泰罗是“生理学的”，因泰罗最关心的是工作专门化和工作规定、动作和工时研究、疲劳，以及组织的工程方面。
古利克及其他一批学者（如穆尼和赖莱、厄威克和法约尔）被列为“经营管理”
理论家，因为他们所关心的是部门化、协调以及其他综合方案的更广阔的组织概念。马奇和西蒙对这些古典学者的指责基本如下：“首先