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第126节：授人荣誉定律：用荣誉激励下属（1）
49。 授人荣誉定律：用荣誉激励下属
一家全国性的卡车服务公司，公司的管理阶层发现他们所送的货物中有万分之六会送错地方，这使得公司每年得额外赔上25万美元的损失，为此公司特别聘请了戴明博士前去寻找原因。戴明博士观察后发现，这些送错的案子中，有五六成是因为公司的司机看错送货契约导致的。为了能一劳永逸地消除这样的错误，提升公司的服务品质，戴明博士建议最好把这些工人或司机的头衔改为技术员。
一开始，公司觉得戴明博士的建议有些奇怪，难道把职位头衔改一改就能解决问题？可是没有多久效果出现了，那些司机的头衔改为技术员之后不到30天，先前万分之六的送错率一下子便下降到了万分之一以下。也就是说，那家公司一年可以节省25万美元。
授人荣誉和头衔，能够唤起了人们无上的荣誉感，满足了人们希望高人一等的虚荣心，从而促使他们的行动与授予者的期望趋于一致。这便是“授人荣誉定律”。头衔虽然是虚的，但它却很迷惑人。在我们儿时的记忆中，头衔是最令人激动的奖励，诸如“少先队大队长”、“学习委员”之类的头衔，都曾是无数孩子梦寐以求的。
古今中外，很多留名史册的帝王将相，便是利用了人们追逐功勋的虚荣心，创造出了赫赫战功。法国政治家拿破仑对赏赐从不吝惜，曾封赐给部下许多光荣的头衔和荣誉。“百日王朝”成立后，他立即将1500个以上的十字勋章授予他的臣民；他重新启用法兰西陆军上将的官衔，并将这一荣誉称号赐给18位功勋卓著的将军；同时，他还将“大军”的头衔赐予那些在战争中表现勇猛的士兵。这些象征着荣誉的头衔，为他赢得了民众的热烈拥戴。为此，拿破仑所创建的帝位也因此得到了巩固。
在现代企业管理中，很多管理者也时常根据员工的工作态度和贡献，授予他们各种不同的荣誉头衔，以达到笼络人心、激励员工的作用。在企业中，每位员工都很在乎自己是否受到关注，希望获得良好的声誉。当你给予员工荣誉的时候，员工就会受到莫大的激励，工作时充满自信和热情，心甘情愿地为企业付出全部的心血，不再为繁重的工作抱怨。
万特先生是纽约一家公司的经理，他手下有一位技师，专门负责打字机和机器运转。这位技师总是喋喋不休地抱怨工作繁重，自己需要一个助手。万特不想招聘新员工，他该怎样做才能让技师不再抱怨呢？后来，他想出了一个绝妙的办法：给那位技师分配一间单独的办公室，门牌上写着技师的名字和头衔“服务部主任”。
第127节：授人荣誉定律：用荣誉激励下属（2）
这么一来，技师摇身一变，成为一个部门的主任，不再是地位较低的技术员。从那以后，技师比以前更加勤恳地工作，尽管每天所做的工作跟以前毫无差别，但他再也不为繁重的工作而发牢骚了。
员工对头衔的热衷，源于人类内心渴望得到尊重的心理。每个人都有自尊心，希望得到社会的认同，这是一种正常的心理需要。自尊的需要包括在成就、权威、名誉、地位和声望等方面得到满足。在条件不具备的情况下，人们为了达到自尊心的满足，常常会产生一种盲目追逐头衔与荣誉的虚荣心。
管理者对于员工不要吝啬一些头衔、名号，哪怕它只是一个有名无实的“高帽”。荣誉激励可以换来员工的认可感，从而激发起员工的干劲。作为企业的管理者，不妨给表现出色的员工一个响亮的荣誉头衔。
有些头衔只是一个象征性的称号而已，并不代表职位与权力，但就是这样一个绚丽的虚衔，也足以让员工兴奋不已，得到心理上的极大满足。对于管理者而言，并没有给予员工实实在在的奖金和权利，却能够收到显著的激励效果。
比如，在员工提前完成某项难度较大的工作后，不妨给他几天休假的时间，让他放松放松。在大多数员工心里，能够获得休假的机会，也是一种很高的奖赏和殊荣。管理者还可以采取口头赞赏和书面表扬的方式，表达对员工的欣赏和器重。口头赞赏能给员工带来暂时的愉悦和兴奋，书面表扬（如颁发奖章和证书）则能让员工细细回味，永远珍藏。
根据需求理论可知，不同阶层的员工对荣誉的需求程度是不一样的。相对而言，处于较高层次的员工（如白领），更为看重精神方面的激励，对荣誉激励的需求较大。因此，作为管理者，在使用荣誉激励员工时，不妨多征询员工的意见，授予他们最感兴趣的荣誉头衔，这样才能达到激励的效果。
美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成了他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人就被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员为了获得“百分之百俱乐部”会员资格，比以前更加努力地工作，以获取那份心仪已久的殊荣。
第128节：授人荣誉定律：用荣誉激励下属（3）
任何事情都有两面性。我们在用荣誉激励别人的同时，也要谨防被别人戴上一顶“高帽”，不知不觉地落入对方的“陷阱”中。愿意受人奉承，喜欢听到溢美之词，是人类与生俱来的心理，即使修为很高的人也不能免俗。
有一个京官要到外地任职，临行前，去向老师拜别。老师说：“外地的地方官不容易当，你要小心谨慎为好。”京官说：“老师放心，我准备了一百顶高帽，逢人便送一顶。这样，肯定不会出什么问题。”
老师听了很生气，当场训斥他：“吾辈为官，不可搞邪门歪道，哪有像你这样办事的？”京官说：“老师这话很对，不过当今这个世界上，像老师这样不喜欢戴高帽的，能有几个？”老师听了，转怒为喜，点点头说：“你这一句话倒也说得很对！”京官从老师那里辞别出来后，笑着自语说：“我的一百顶高帽，如今只剩下九十九顶了！”
荣誉虽然是虚的，但它的确可以用来激励他人；荣誉虽然很绚丽，但它也能让人在赞美声中迷失自我。古往今来，有很多人通过授予别人荣誉和头衔，笼络了人心，赢得了人们的忠诚，最终做出了一番惊天的事业。同样也有很多人刚刚做出了一点成绩，就在人们的赞誉声中沾沾自喜，最终一事无成。
第129节：蔡戈尼效应：善始善终，一生只做一件事（1）
50。 蔡戈尼效应：善始善终，一生只做一件事
大学毕业后，陈伟和几个同学一起应聘到一家外贸公司，开始了为期三个月的试用期。三个月后，人事主管面无表情地告诉他们，第二天统统到财务处结账走人。这几个大学生当时便傻眼了，只好无奈地接受现实。
失望之余，陈伟迅速调节好自己的心情，像往常一样工作到下班。其他被炒掉的同学全都冷冷地坐在一旁，什么事也不干。第二天上班，除了陈伟正常上班之外，其他几个人都来得很晚，上了班就开始收拾自己的东西，一副随时准备离开的样子。领完工资，其他的同事便立马离开了这家公司，唯独陈伟静静地回到办公室继续工作。主管好奇地问他为什么还不走时，他坦然答道：“下班时间还没到，我要把手上的工作完成后再走。”
下班以后，陈伟开始忙碌地收拾自己的东西。这时，主管笑吟吟地走过来说：“欢迎你正式成为我们中的一员！”面对一头雾水的陈伟，主管真诚地说道：“其实，让你们结账走人只是一种考验，只有对工作能够善始善终的人，才具有起码的职业素养，能够担当大任。”
1927年，心理学家蔡戈尼做了这样一个实验：她将138个孩子分为甲乙两组，同时演算一些相同的数学题目。唯一不同是，她让甲组的孩子一气呵成地演算完所有的题目，而让乙组的孩子演算到中途时，突然下令他们停止演算。然后，她让这两组的孩子分别回忆刚才演算过的题目。结果表明，乙组的记忆效果要明显高于甲组。
这是因为，人们在解决问题的过程，大脑一直处于极度紧张的状态，一旦问题解决后，大脑神经就会立即松懈下来，因而会很快遗忘；而那些还没有完全解决的问题，则一直会潜藏在大脑中，从而使大脑产生深刻的记�