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1943年，美国心理学家马斯洛发表了《人类动机的理论》一书。在这本书中，马斯洛提出了著名的人的需求层次理论，将人类各种各样的需求由低到高分为五个层次。
第一，生理的需要，包括饥、渴、衣、住、性等方面的要求，这是人类维持自身生存的最基本要求；
第二，安全的需要，这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要；
第三，归属和爱的需要，如与他人交往、爱别人和接受别人的爱、获得归属感等的需要；
第98节：马斯洛定律：满足员工的不同需求（2）
第四，尊重的需要，包括获取稳定的社会地位、受到他人尊重、得到社会的认可和赞许等的需要；
第五，自我实现的需要，这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最高程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。
马斯洛认为，这五种需求是按次序逐级上升的，其中生理、安全、归属和爱的需要属于低层次的需要，尊重、自我实现的需要属于高层次的需要。当最基本的生存得到满足以后，人们就会提出更高层次的需要。
人不仅仅为了面包而活着。当吃穿住行这些基本的生活需求得到满足后，我们还需要些什么呢？“马斯洛定律”告诉我们，除了赖以生存的物质需求以外，人们还需要声望、尊重、赞美等这些外在的肯定。给予别人这些肯定，满足他们的精神需求，就可以获得更好的人际关系，获得更多的回报。因此，在社交中，无论对方的地位是高贵还是卑微，我们都需要恭敬地对待身边的每一个人，同时我们也能赢来别人的尊重。
古时候，有一位姓徐的官员被朝廷派到杭州为官。有一天，他属下一位姓张的小吏到他家拜访，他用接待宾客的礼节请小吏就座。恰好有个书吏从外面进来，见到这种场面便慌忙避开。等到客人走后，书吏进来对这位姓徐的官员说：“姓张的那个小吏是你的下属，受你这么体面的接待，是不是有些过分了？”
这位官员说道：“在官府，有地位高低的区别；而在家里，就应有主客之分。我们这些身居要职的人，只要做到清正廉洁，下属就自然会敬服，何必用威势和骄横来压制他们，以此来树立自己的尊严呢？”书吏听完感到十分惭愧。显然，这位姓徐的官员的做法是值得称道的。他在恭敬地对待下属的同时，也为自己赢得了尊重。正如耶稣所说：“你愿别人怎么待你，你就应怎么对待别人。”
在现代企业管理中，尊重员工、以人为本的管理思想已经发展成为一种主流。对于员工而言，工作不仅仅是为了获取薪水，更是为了得到自身能力的肯定，为了获得身份和地位的认同，为了一种事业上的成就感。一个好的企业可以给予员工的，不仅是丰厚的薪酬、良好的培训，更需要对员工的劳动成果给予充分的尊重和肯定。
第99节：马斯洛定律：满足员工的不同需求（3）
根据“马斯洛定律”可以知道，职场中处于不同等级的员工，他们的需要有有所不同。对于职场中的“灰领”和“蓝领”而言，他们属于职场中的中坚力量，主要依靠自身的劳动技能谋生，对生理和安全的需求相对较大。管理者对待这个阶层的员工，可以采取提高薪水和福利的激励措施，有效调动他们的工作积极性。
对于职场中“白领”而言，他们属于职场中的精英，人数相对较少，整体素质较高。他们工作稳定，薪水相对较高，在获得温饱的基础上，还追求社交、尊重等精神方面的需求。如果管理者只是一味地给他们加薪，也难达到较好的激励效果，所以必须给他们以“权力”和“股份”，让他们参与到管理当中，获得一种地位和尊重的满足。
对于职场中最高级的角色——“金领”阶层，他们的学识以及能力在职场出类拔萃，个人修养很高，是职场中精英中的精英。他们已经满足了生理、安全、社交、尊重等较低层次的需求，迫切需要满足实现自我价值的需要。金钱、权力、股份等方面的激励，已经不足以调动起他们的工作激情。只有为他们提供一个能够施展才华的舞台，让他们能够实现自己的宏远抱负，才能对他们产生强烈的感召力。
每个人都沿着需求的金字塔向上攀登，这种永不知足的欲望可以成为我们提升自己、追求进步的动力。如果仅仅沉迷于追求物质上的满足，往往会萌生出对金钱永无止境的贪欲，甚至会不择手段牟取不义之财。高度，决定了瞭望的视野；境界，决定了人生的方向。
第100节：热炉效应：千万不要触犯公司的制度（1）
３9。 热炉效应：千万不要触犯公司的制度
一家合资企业根据热炉规则制定了严格的规章制度，但在第一次实施中就遇到了难题。一位中方女员工由于本人的疏忽，给公司造成了损失。按规定应该惩罚，但中方管理人员战战兢兢，不敢决断，因为那位女员工是外方经理的妻子。
在中国文化中，人情重于原则，主管人员觉得实在难以拿经理妻子“开刀”。但如果不处罚，以后员工就不会服从。员工本来就觉得这种铁面无私的规章是摆门面的，如果真的实施起来，是会得罪人的。在人情与原则的冲突中，主管把情况汇报给经理，没想到经理对他汇报这件事感到很惊讶：“这么简单的一件事，你直接按规章办不就可以了吗？不用请示我了。”主管如释重负地走出了经理办公室。
为了保障企业的正常运转，每个公司都制定了相应的规章制度，明确规定了每个员工应该做什么，禁止做什么，如同在组织中设置了一个“热炉”，任何人触碰了它，都会受到相应的处罚。
美国管理学家史蒂芬？P？罗宾斯教授在《管理学》一书中，将这种现象称之为“热炉规则”，并运用这个效应形象地阐述了惩处的原则：“热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则；每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一致性原则，也就是说，只要触犯规章制度，就一定会受到惩处；当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时性原则，因此，惩处必须在错误行为发生后立即进行；不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平性原则，企业规章制度面前人人平等，不论是企业领导还是下属，只要触犯企业的规章制度，都要受到惩处。”
“热炉效应”为现代企业管理提供了处罚的模式，掌握了这一规则，当下属犯错误时，能够帮助你从容应对。作为管理者，有义务让下属了解到组织的规章制度并接受组织的行为准则。如果下属在不明就里的情况下犯了错误，那就不是他的过错，而是领导的失职；如果领导已经对下属履行了告知的义务，下属还是明知故犯，就应当受到相应的惩戒。关于这一点，两千五百多年前的军事家孙子就已经给了我们精彩的示范。
孙子带着自己所著的兵法觐见吴王阖闾。阖闾要孙子训练宫女来检验他的兵法。于是，孙子将选出的180名宫女分成两队，并用吴王宠爱的两个妃子担任两队的队长，命令每个人都拿着戟。孙子讲清楚了训练的动作要领，三番五次地宣布纪律，并把用来行刑的斧钺摆好。于是击鼓命令向右，宫女们却哈哈大笑起来。孙子说：“纪律不明确，交代不清楚，这是将帅的罪过。”又三番五次地讲纪律，然后命令击鼓向左，宫女们又哈哈大笑起来。
孙子说：“纪律不明确，交代不清楚，这是将帅的罪过；既然已经再三说明了而不执行命令，那就是下级士官的罪过了。”于是孙子不顾吴王的反对，杀了他的两个宠妃示众。在接下来的训练中，宫女们无人敢再笑，所有的动作都符合规定的要求，队伍被训练得整整齐齐的。经过这件事，吴王看出孙子果然善于用兵，便任命他为将军，委以重任。
第101节：热炉效应：千万不要触犯公司的制度（2）
在工作中，下属难免会犯一些或大或小的错误。一个员工正是在不断犯错、不断改进的过程中成长起来的，这当然离不开上司的正确训导。当下属犯错误后，领导一定要立即加以责备，明白地指出他们错在哪里，用坚定的口气告诉他们错了。
当然，领导的