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教练是人的镜子，所以教练的聆听不是一般意义上的听，听对方说出来的内容，只是常规意义上的听，教练要听的，是对方说出来而被一般人忽略的内容，以及对方根本就没说出来 ，但是在言语和神态上已经表现出来的内容。
教练要听出对方说话背后的出心，也就是他说这句话的出发点是什么？有什么动机？想达到什么目的？汉代扬雄说：“故言，心声也。”（《法言*问神》）也就是说，所有的语言都是内心的反映，心有所想，言有所指，没有无缘无故的语言，也没毫无意义的讲话，哪怕是自言自语，也是内心活动的一种外在表现。“言不由衷”的情况，说的并不是心里所想的，看起来好像表达的不是心声，但这正好是心声的反映，说明说话者不想告诉对方真相，不愿意讲真话，这就是他的心声。对那些说话时心在在焉的人，表明他在考虑他认为更重要的事情，已经心不在此了，而且他希望中止谈话，这就是真正的心声。被人们批判的“废话”，也反映出说话者有说废话的习惯，或者是折射出他的思路不清晰，注意力不集中。至于那些有“弦外之音”的语言，则是将出心隐藏得更深。
出心是一个人真正的信念和心态，说话的内容并不一定代表出心。内容就是两个人谈话中实际所说的东西，如果你只听到内容，就会困在口头对话本身之中，也就是说，你只能了解对方所说的具体事情。其实，参与对话有另一种形式—聆听对方的出心，而不是内容本身。
领导者对下属说：“我这么信任你，你怎么没有完成任务？”表面看领导是很关心和信任下属，实际上领导者说这句话的时候，其出发点已经浊关心，而是指责和抱怨，指责下属没有完成任务，抱怨下属辜负了自怀的托付，领导者此时的焦点不是在对方身上，而是在自己身上，突出的还是“我”。
教练要听出事实与真相，听出对方的感受和情绪。团队成员在接受任务后，对领导者说：“我很乐意去承担这个重任”，从说话的内容上看，他是乐意的。不过，他在说这句话前，已经找了好几个理由来表达自己不能胜任，说乐意的时候也是犹犹豫豫的。真相是什么？他心里还有其他想法，说自己不能用途是想找借口来推托，最后没有办法了才说自己愿意，事实上他并不是真正愿意，在心态上有迫于无奈的感觉。教练要听出这种感觉，听出对方真正的意思。
很多时候，人们说什么并不重要，他说话时的感受和情绪才是关键。为什么人闪会觉得有人讲假话？那是说话者的神色与他说的内容根本不一致，一眼就看出来言不由衷。教练不能满足于此，要听到对方真正的感受和想法。当一个人相信他自己说的东西，他会神采奕奕，讲起话来很激动，如果对方叙述的时候思前想后，吞吞吐吐，那么他对自己说的内容并没有十足的把握，甚至有悲观的情绪。
教练还要听出对方的假设。人们在讲话的时候，擅长添置油加醋，设定很多假设，再用叙述事实的方式表达出来，假设就被描绘成为事实。
“听”和“聆听”略有不同，“听”是听全部的内容，没有什么方向，就像人们聊天，是很随意的，畅所欲言而漫无目的；“玲听”是有方向性的听，教练聆听的方向性是代对方去听，帮助对方了解自己的位置。当然聆听也需要听对方说话的全部内容，听对方的音量，说话的节奏以及说话的音调，对方的言外之意、感受和情绪等等常常隐藏在这些因素中。
喜欢喝洒的人，三杯洒下肚，音量会高几个分贝，平时在领导面前唯唯诺诺的人，也会借着酒劲理直气壮地对领导说话。其中自然有酒精的作用，更重要的，是人们在喝酒状态下忘记了平时的顾忌，也打破了上下级的等级关系，心中的肚怯，暂时性地消失了。喝酒是极端的状况，不过，很多人都逃不出这个规律：自信心强的时候，说话流畅，声音清晰有力；胆怯和犹豫的时候，音量细如蚊声，说话断断续续。教练要能听出是什么原因对方拧动了声音的调谐器。
人的复杂性在于说话的时候会拐弯抹角，听话的时候也会妄加揣度，理解的意思并不是说话者的本意。俗话说：“言者无心，听者有意”，指随口说的一句话，却别别人用心理解，记在心上。语言是有根源的，言者无心其实是有心的，要么就不会说，哪怕他是敷衍的一句话，其心也在于敷衍，对这句俗语的理解应该是言者A心，听者B意。
聆听能力差的人，肯定是“听者有意”的人，此意是他心中既有的信念和想法。带着这个“意”去听，听到的几乎是符合自己想法的话，不符合想法的，就用自己的“意”去抗拒？不是吗？在培训课堂上，教师讲到一个新的观念，只要与自己的观念不对口，听者的第一反应是不认可，然后用自己掌握的证据去批驳。如果教师的风格不是自己欣赏的那种，也会用自己的“意”去贬低对方，认为教师不过如此。
“听者有意”是教练的忌讳。教练的方向性决定了沟通的所有焦点在对方，教练只能以忘恩负义我的心态去聆听，并且是专心、求知和开放的。否则听不到对方的出发点和假设，听不到真相和情绪。
教练不能采用批判性的心态去聆听。对方说出他的想法，哪怕在常人看来非常错误的想法，也是对方的真实心态，教练如果用批判性的心态，就会很快在言语和表情中表现出来，这只会让对关闭沟通的闸门。教练的聆听不能有选择性。有选择性就是听听自己喜欢的，对于不喜欢的，则让对方打住别说，如果这样，教练听到的将是不完整的。教练不能装听，也不要为对方演绎。装听只会打击对方对教练的信心，提前结束沟通，演绎则会把对方带到教练认为对的地方，可能这是对方的另一个新盲点。
人本教练模式中有一个三“R”的聆听技巧：接收（Receive）、反映（Reflect）和复述（Rephrase）。
接收就是听全部的内容，不批判，不选择，用心地听；反映是即时反映真实的情况，比如告诉对方“你说得太快/太慢，听不清楚”、“这个你已经说了三遍了”、“我还没有听到你想表达什么”等等；复述是为了让双方的沟通没有偏差，向对方叙述他说过的内容，像这些句子：“我扼要的说一遍，你刚才所表达的是……”、“我听到你在说……”，就是复述。
有效的聆听，是训动教练过程的钥匙，可以为教练惧到真实的资料，建立起双方的联系。只有在有效聆听的基础上，教练才可以顺利进行。
第二节 发 问
问是人类进步的重要工具。孔子说：“敏而好学，不耻下问”（《论语·公冶长》），不把向学问、地位等不如自己的人请教当成可耻的事，形容谦虚、好学。其中的请教是通过“问”来实现的。
问是有技巧的。《礼记·学记》说：“善问者如攻坚木，先其易者，后其节目，及其久也，相说以解。不善问者反此。”善于提问题的人，就像砍伐坚硬的木头，先容易的地方开始而把坚硬的节疤留在后面，时间久了，那些节疤也就脱落分解了。不善于提问的人则与此相反。
希腊哲学家柏拉图说：“很多时候，问题往往比答案更重要。”提问是思考的前提，哲学始于提问。哲学家们认为，提问是向“他者”提问，要想提问，首先得肯定“他者”，得肯定提问是“对他者”提问这个前提。教练的发问首先也要肯定是向被教练者发问，肯定所有的发问都是关于被教练者的，这是发问始终不变的前提。
聆听是有方向性的，发问让这种方向更为集中，能够帮助教练更有效地聆听。当一个人说“我很累”，听到的是他讲累这个事实，那究竟他为什么而累，究竟他是不是真累，惟有通过不断发问才能得知。发问是反馈区分的一种形式，帮助教练进行有效区分。
发问的出发点不同，对方的反应也会不同。一位财务经理在工作中不小心出错，领导问他“我提醒你很多次了，你为什么还是出问题？！”这个发问带有很强的批判性，领导者的出发点不是问原因和办法，而是质问和指责。对方在强烈的批判气氛中，情绪会更加的紧张，有的人选择 了设法掩盖自己的责任，而不是将焦点集中在解决问题上。如果领导的出发点是解决问题，不妨这样发问：“如果这件事情从头再来，你会看到什么不同的做法，可以创造出不一样的结果？”对方就会认真思考，提出有效的对策。