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非正式组织的研究可以上溯到哈佛大学的梅奥教授所领导的霍桑实验。此后人们对组织内的非正式组织的特征及活动的正负面影响进行了充分研究，取得了成果。起初大家都认为非正式组织是有负面影响的，比如拉帮结派、山头主义。后来行为学家通过研究发现，非正式组织也有正面影响的，对非正式组织在管理中的作用要从正反两方面去认识。
非正式组织的正面影响：
（1）通过非正式组织活动，满足员工对正式组织的需求，消除员工对工作的抵触情绪，从而有利于正式组织的正常运作。
（2）通过非正式组织成员之间的感情交流，相互理解、相互信任，有利于组织成员间的协调与合作，加强集体凝聚力。
（3）促进信息沟通，避免了正式组织僵化所导致的信息沟通不畅的情况，同时也消除了上级和下级之间的等级鸿沟。
（4）组织魅力。有利于利用本身的吸引力来提高员工的稳定度，保持组织的稳定和发展。
非正式组织的负面影响：
（1）观念差异。非正式组织成员形成的习俗、信仰，与正式组织的目标、行为规范有差异甚至背道而驰时，将影响组织运转。
（2）内部冲突。各层管理人员没能处理好正式组织与非正式组织的关系，会导致非正式织织成员不愿意听从指挥，甚至故意破坏既定的组织制度。
第六讲领导
领导概念
领导就是运用各种影响力带领、引导或鼓励下属为实现目标而努力的过程，领导者就是在组织中发挥领导作用的人。从领导的定义上，我们可以看到领导至少要有3个要素：一是领导者必须有追随者；二是领导者要有影响追随者的能力，这种能力或力量包括正式的权力，也包括个人所拥有的影响力；三是领导者实施领导的惟一目标就是达到组织的目标。
领导在企业活动中的作用我们可以从3个大方面来认识：
（1）在决策过程中起指向和决断的作用。一个组织在其存在和发展的过程中，不但需要一个明确的目标，而且还需要选择通往这个目标的道路，所以对组织来说一致性是非常关键的。如果大家的目标不一致，或者说虽然大家的目标一致，但是每个人努力的方式、方法都互相冲突，这样的组织就没法存在和发展。所以任何一个组织都需要有人能够深谋远虑、高瞻远瞩，为组织指明方向。管理者首要的任务也就在于此。不过一个人的力量还是有限的，所以一个企业关于目标和道路的决策，经常都是集体智慧的结晶，而领导者自己是居于这个智慧群体的核心位置的。当有多个方案可以选择、有各种声音争论的时候，领导者就要出面决定到底该选哪一个，并且为这个决定负全责。
比强者更强第六讲领导（2）在组织体系中起到权衡和调动的作用。组织的资源从来都是不均衡分布的。有重点才能有成果，到底哪些资源该用在这儿，哪些资源该用在那儿，孰轻孰重，这就需要领导者去权衡，在权衡的基础上才能进行调度和安排。企业有5大资源：人、财、物、信息、时间，对这些资源的数量、质量，领导者都要做到心中有数。领导者自己未必是能者、智者，但一定是贤者，凡事未必自己动手，但一定要善于调动有专门才能的人去动手，在各个领域内都能调动专家的领导者才是好领导。
（3）在组织行为方面发挥的是激励与协调的作用。在组织的各个部门开始运转、广大员工都开始行动以后，领导者要对这些行为进行主动的追踪和监控。首先，就是实施协调。所谓协调就是使企业的一切工作都互相配合，以便组织运转能够顺利进行。协调的工作主要包括3方面的内容：一是物质投入的比例，这个需要进行协调；二是作业进行的先后，哪项工作首先做，哪项工作紧跟着做，哪项工作同时做，哪项工作最后做，必须通过协调加以解决；三是职责权限的主次，也就是说哪项工作由谁来负责，以谁为主，谁是主要受益者，谁是次要受益者，谁是主要付出者，谁是次要付出者，这也是协调的主要内容。在协调的同时还要激励，就是使用物质上的、精神上的奖励或是惩罚的手段来引导、鼓励员工为企业目标做出贡献。
领导者的领导过程如果用一个简单的表述来概括的话，就是在权力支撑的基础上实施指引、激励、沟通和营造氛围的工作以便能够影响员工的行为，促使他们共同努力去完成组织的目标。
支撑领导效能的3个信心因素是：决策的质量、领导者的威信和制度的权力。领导者权力的来源在第二讲中已做了详细的介绍，它主要包括职位的权力——奖赏权、惩罚权和合法权；个人的权力——感召权和专长权。
领导者素质
那么，一个领导者到底要具备什么样的素质才能够实施好的领导呢？学者也做了一系列的研究，其中最著名的研究是20世纪70年代美国哈佛大学科特教授关于领导者素质的研究，他在对多家企业的经理进行调查之后认为一个领导者应该具备以下6个方面的素质：
（1）行业知识和企业的知识。行业的知识主要包括：市场情况、竞争情况、产品情况和技术状况。企业的知识主要包括领导者是谁、他们成功的主要原因是什么、公司的文化渊源、公司的历史和现在的制度。
（2）在公司和行业中拥有人际关系。这个人际关系首先要广泛，在企业活动涉及的各个领域拥有广泛的人际关系，越广越好。同时，必须是稳定的，不是短期的而是长期的，不是一次性的而是可以反复合作的。
（3）信誉和工作记录。一个好的领导者必须有良好的职业信誉，有良好的工作记录。所以在探讨职业经理人的从业风险时，投资家会说，我把资金交给职业经理人，那么他干得不好我的投资就没有了，所以我担的风险很大。但是理论家们说，职业经理人所担的风险其实更大，因为作为投资家，这笔投资失败了他还可以去进行其他的投资，在这里损失了，在别处可以找回来。但作为职业经理人，如果他把这个公司做垮了，这项事业做得失败了，那么他的信誉就会受影响，这个很差的工作记录永远无法抹去，这对他以后整个事业道路和人生发展都会产生不良影响，所以投资商是拿着自己财产中的一部分来冒可逆的风险，而职业经理人是拿着自己的整个职业生涯和自己的人生发展来做赌注。
（4）基本的技能。包括：社会技能、概念技能和专业技能。概念技能主要指分析判断全局的能力和进行战略规划的能力，要求有敏捷的思路、强大的抽象思维做支撑。
（5）要拥有个人价值观。这个价值观最基本的两条是：一要有积极的行为准则；二是要保持客观公正的评价态度。
（6）要拥有进取精神。具体来讲就是建立在自信基础上的成就和权力动机，并且保持充沛的精力，能够全身心地投入工作。
对于领导者与管理者相互之间的区别和联系，专家们也做了一些研究。领导职能是管理的四大职能之一，所以领导者是管理者中重要的群体，它们俩是包含与被包含的关系，但并不是所有的管理者都能实施有效的领导，并不是所有的领导者都善于管理，两者的区别如表61所示。表61
管理者领导者适用对象复杂的工业组织现代学习型、创新型的组织权力来源组织机构更多来源于个人资源，如个人价值观追求目标稳定秩序变革和创新要点组织内部解决问题体现洞察力、创造力、创新精神
领导风格
有关于领导的风格和方式的理论主要可以分为三大类。
这种理论侧重在领导者本身特质的研究上，认为领导者工作效率的高低与领导者的素质、品质或个性特征密切相关。这种理论研究的前提和假设是领导者个人的特质是决定领导者效能的关键因素，所以持这种理论观点的人通常会认为领袖人物是天生的而且是不能够后天造就的。特质理论有积极的一面，也有消极的一面，它忽而科学忽而迷信，它引导人们去关注领导者身上的闪光点，通过对这些领导者个人的研究使这种闪光点被提炼出来用以指导更多人的行为。
根据美国学者史蒂芬？罗宾斯在他的《管理学》中所做的描述，研究者们所发现领导者有6项特质不同于非领导者。这6项特质包括：（1）进取心。领导者表现出高的努力水平，拥有较高的成就渴望，他