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面相信。应该把他说的话当做部分的参考。仔细地观察他在回答时的所有反应，
包括沉默、狼狈、叹息……等任何神色，然后在你继续问他的时候，可以再加上
一句“事情真的是你说的这样子吗？”如果能确实掌握住问题的重点，事情就会
出乎意料地简单，他会把所有的事情都说出来：“事实上是这样子的……”。既
然了解了问题出在哪里，就可以相互讨论解决的对策。
如果能辅导他自主地去解决问题的话。问题自然会迎刃而解。如果管理者一
味相信自己的权威及经验，擅自揣测对方的困扰的话，事情会演变成什么样？
请好好深思一下这个问题吧！
四、千万别“话中带刺”
——百种人百样方式部属遭遇挫折，情绪低落时，有些主管可能想用些嘲讽，
开玩笑的方式刺激他振作。
“怎么一副垂头丧气的样子。干嘛，失恋了吧？”
“人材果然是不同凡响，考虑得非常周到。”
如果对方听了这话之后为之精神大振的话就没问题了。怕的是有时候事情无
法如此顺利，对方反而回你一句：“别开我玩笑！”“少讽刺人！”因此，这时
候如果直接了当告诉他：“你做错了。从今天开始要小心一点！”
情况可能还比较好。
意思也就是说，大体来说，不满比嘲讽、戏谑容易让人接受，效果自然也就
大得多了。当然，这还是得依照部属的个性以及当时的状况来衡量轻重。
自我观念极强的人（即自信心过剩型）——开玩笑，戏谑的方式反倒容易引
起对方反感。对这种人最好还是直截了当告诉他做了错事、直接告诉他你对他的
不满。
凡事依赖的人（即自信心丧失型）——一嘲谑的口吻会让他跌入沮丧的谷底。
不停地指责只会让他缩回自己的壳里。对这种人，嘲谑的口吻、直截了当的指责
都不甚妥当，最好是用建议或劝导的方式。
主管威信丧失的情况下——如果是主管逃避责任、否决提案或是言行不一致
的时候，当然理应让别人指责。任何管理者都应该知道：同样的激励、同样的提
醒也会因情况或部属个性的不同产生相当大的差异。
G 公司H 办事处，曾经有一段时期年轻职员都流行留长发。有些人头发乱糟
糟跟个乞丐似的，也有些人让人觉得雌雄莫辨。其他部门的人就用戏谑的口吻问
他们经理K ，“到底是怎么搞的啊？”
有一次J 部长趁午休时间把这些人一个一个叫来问话。
“喂，从后面看真的好像女的吔？”
“你真像有乐町的乞丐！”
从那天开始这些年轻职员就常常刻意避开 J，不想碰见他，而且似乎也没任
何人因为被上司开了玩笑就去把头发剪短的。
K 经理知道这件事之后就把这些人直接叫到自己跟前，用很郑重的口吻告诉
他们：“各位的打扮让我非常困扰。如果有人不想让我觉得困扰，就请在这个礼
拜之内上理发厅去把头发剪得整齐点。如果有人不愿意剪的，就请在明天上午之
前个别到我的办公室来谈谈。”
无论从哪个角度来看，年轻人还是蓄短发比较好。没多久之后，该办事处的
长发族就消声匿迹了。
五、“一律平等”不是真平等
——态度应该公正有一位经理因为不知道该如何给部下打人事考核成绩，因
此决定给所有的人同样成绩。后来他告诉自己的上司“大家都差不多，所以……”，
这时候贤明的上司就应该判断得出这个经理其实只是个庸才，根本没有任何判断
能力可言。
还有如果太注重年资的经理也一样昏庸。就算是同一所大学、同一年度毕业
的人实力也不可能完全相同。注重年资的经理只是更加暴露自己都不信任自己判
断能力的缺点罢了。所以看似公平的待遇其实却是最不公平的。真正的公平是必
须依每个人的差异订立标准的。即使判断是件非常困难的工作，还是不能省掉这
重要的一环。在不平等的现实情况中透过给予每个个体公正的评价之后再决定其
应得的报酬，这种立足点的平等才能达到真正的平等。
同样的道理也可以运用在男女平等的这个课题上。女性如果漠视自己特有的
能力和特质，一味争取表面的与男性做相同的工作，得相同的待遇，情况会演变
成怎样？很明显的，不仅无法让男性适当地发挥自己的能力，还会让女性蒙受伤
害。尽管看似公平的方式（也许会深受女权运动者欢迎的方式），也常会让女性
无法在其中发挥女性特有的特质。最后反倒造成不公平。
很多企业在全体接受表扬时都是把所得奖金平均分配，每个人分到的钱实在
少得可怜。如果不把这笔奖金集中起来加以运用的话，效用实在是很小。
因此，如果把这笔钱拿来增添员工的运动器材、维修公共设施的话，反倒来
得公平些。
而且如果真把奖金平均分给大家，每个人“公平地”分到5000块钱，但仔细
一推敲，难道每个人出的力都一样吗？显然，这也是不公平的。当然，要判断每
个人贡献的多寡非常困难。
总之，你愈想做得公平，就愈会招来不满，所以，你何不一开始就不要想公
平、一律平等这些问题，这样子也许比较不会招致部属的不满。
一位贤明的管理者应该会明白地表示“对做这类事的人我会有不同的处理方
式”，只要事前订出一个准则，告诉大家“超过这个标准的人我就会用不平等的
态度来处理”，这么一来，部属们自然就毫无怨言了。这也才叫真
正的公平。
而且，任何管理者都必须知道，如果失去了公平的态度就会摧毁部下对自己
的信赖。
六、身为上司绝对不可以暗他说人坏话
——会被人轻视，批评，有百害无一益有些部长在和其他的主管聊天时常会
数落自己的部下“我的部下们真是不够机灵。A 那家伙，同样的事情不跟他说上
三次他是没办法做的”。特别是一到人事考核的时候，有些干部就会说遍自己所
有部属的坏话。
当然有时候某些部下的确是应该指正，所以就应该把事实指出来、做为该人
今后的指导协议。
但是对部属最多也只能做到这样。绝对不能在公事以外（例如酒席中）
的场合宣扬部下的坏话，要说的话也只能和当事人一对一他说，不能让别人
听到；否则的话，部下们就会一个一个地背弃你。
有些人不单说部属的闲话，还会说上司的闲话。特别是有些管理者在部属面
前公然说上司的坏话。他本人是很有正义感，有点莽撞，不知是太单纯还是太没
顾忌，总是把说话不好听当作招牌引人。不管对象，照自己想的说，坚信口无遮
拦是美德。
不只对部属们说，还会趁到总公司时告诉上级阶层的人或自己的朋友说上司
的坏话。这样子，不单会被轻视，别人对你的评价也会降低。尽管上司有再大的
不是，也不应该说他的坏话。再怎么样穷凶恶极的上司，也最好是当面指正他的
缺失，不应该透过第三者扯他的后腿。
如果对方有某种程度的地位，年纪较大的话可能觉得“哈哈，那个人又开始
发牢骚了”，听过就算了；但是万一是不知情的转入者、或是即使早已了解却仍
然不能接受的青年、偶尔拘泥于某些部分的局外人——这些人会很不高兴的。不
仅如此。如果是碰上小人或间谍型的人的话，可能还会争相向上级阶层再报告上
去。
结果这不仅对本人没有助益，对他的部下也没有任何帮助。部下也是人，既
然是人就会想过有竞争的生活，想做有意义的工作，想在有魅力的工作环境，在
有能力的上司底下过充实的生活。而他却一直在破坏这种期待，挑工作生活里的
毛病。
再怎么说，最值得部属信赖的上司，首先必须做到不说别人的坏话。尤其要
注意，千万不要说自己的上司或部下的坏话。
既然你要说上司的事情，就应该替他宣传一些好事。他的缺点你就睁一只眼
闭一只眼过去好了。天下总没有人被称赞还会生气的。难道没有值得夸的地方？
如果你真如此认为，也未免太自负了。只要是人，一定会有一两个优点。如你还
没找到这个优点，就表示还未能彻底了解这个人。
七、要发