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务的数目或变化性，使工作多样化。这种方法从50年代起开始流行。例如，邮政
部门的员工可以从原来只专门分捡邮件增加到也负责分送到各个邮政部门。
然而工作扩大化的成效并不十分理想。它只是增加了工作的种类，并没有改
善工作的特性。正如一位员工所说：“我本来只有一件令人讨厌的工作，工作扩
大化后，变成有三项无聊的任务。”这促使人们开始考虑如何将工作本身丰富化。
5。工作丰富化工作丰富化（jobenrichinent）是指从纵向上赋予员工更复杂、
更系列化的工作，使员工有更大的控制权，参与工作的规则制定、执行、评估，
使员工有更大的自由度、自主权。这一方法从60年代兴起，而今已成为组织管理
中相当重要的一种概念和手段。从应用角度看，实施工作丰富化的组织都肯定了
这一方法。
6。社会技术系统社会技术系统（sociotechnicalsystems ）是60年代创建的
另一项工作设计。和工作丰富化一样，这一技术也是针对科学管理把工作设计过
细而产生的问题提出的。
社会技术系统与其说是一种工作设计技术，毋宁说是一种哲学观念。其核心
思想是：如果工作设计要使员工更具生产力而又能满足他们的成就需要，就必须
兼顾技术性与社会性。技术性任务的实施总要受到组织文化、员工价值观及其他
社会因素的影响。因此，如果只是针对技术性因素设计工作，难于达到提高绩效
的目的，甚至可能适得其反。
7。工作生活质量工作生活质量（qualityofworklife ，简称QWL ）旨在改善
工作环境，从员工需要考虑，建立各种制度，使员工分享工作内容的决策权。具
体而言，
改善工作质量的形式有：增加工作的多样性和自主权，使员工有更多成长与
创新的机会；允许参与决策；改善工作团体之间的互动关系；减少监督程度，增
加员工自我管理的程度；扩大劳资双方的合作，等等。不难看出，这些工作设计
的方法符合多种激励理论的主张，包括Y 理论、激励—保健理论、ERG 理论、期
望理论。
□工作特性模式每种工作都有其自身特性，这些特性可从五个方面予以描述，
而这五个方面的特性就构成此种工作的特性模式（jobcharacteristicsmodel ，
简称JCM ）。这一模式可作为评估该工作、预测员工士气、绩效、满足感的重要
参考。
这五个核心维度是：（1 ）技能多样性程度（skillvariety）：为完成工作
任务而需要员工具备的才能的程度。比如，汽车维修站的技师往往是多面手，能
修理引擎，检查电路，车体整形，并懂得如何同顾客打交道，因而技能多样性程
度高。而汽车生产流水线上的技工通常只会干单一的活计，如上螺丝，喷漆。
（2 ）任务的完整性（taskidentity）：工作是否包括一项任务的完整过程
并明确看到工作结果。比如，一个木匠从一件家具的设计、裁料、制作、上漆及
最后修饰，进行的是完整的工作，并最终看到自己劳动的成果。而家具厂的工人
则通常只是干一道工序，如制作桌子腿。
（3 ）任务的重要性（tasksignificance）：工作对其他人的生活或工作有
多大的影响意义。比如，医院里的护士对病人有直接的意义，较为重要，而清洁
工的工作相对影响较小。
（4 ）自主性（autonomy）：工作使员工具有多大程度的自由、独立性、裁
决权、支配权。比如电话安装技工总要外出作业，可以自行安排一天的工作如何
进行，决定怎样安装更方便省事，工作时不必受人监督。而电话接线员则需格守
规程，电话一来就必须立刻处理，工作相对受外因支配。
（5 ）反馈程度（feedback）：工作是否能使员工直接、明确地了解工作绩
效。例如，电子设备总装线上的员工马上就能知道自己套装的收音机是否成功。
可线路板焊装车间的员工则是“睁眼瞎”，只能等测试部门鉴定。
这五个维度决定了工作的特性模式。其中前三者使员工了解工作的意义，自
主性赋予员工责任感，反馈使员工了解工作成果。员工在这三方面感受越深，工
作本身对他提供的内在奖励就越大，其士气、绩效、满足感就越大。因此，可以
从这五个方面评估工作的激励程度，方法为：技能多样性激励度＝×自主性×反
馈度3 对这个公式的严格性、准确性有一些争议，但它的确从一定程度上反映了
工作特性与激励的关系。
□工作设计的应用工作设计的具体方法主要有工作丰富化和自主性工作团队。
1。工作丰富化工作丰富化可以采用以下一些手段实施：1 ）任务组合：把现
有零碎的任务结合起来，形成范围较大的工作，增加技能多样性和任务完整性。
2 ）构成
自然性的工作单元，使员工能从事完整的工作，从而看到工作的成果，看到
工作的意义和重要性。3 ）与客户建立联系，从而增加工作技能多样性、自主性
和反馈度。4 ）纵向扩充工作内涵，赋予员工一些原本属于上级管理者的职责与
控制权，以此缩短工作的“执行层”与“控制层”之间的距离，增加自主性。5 ）
开放反馈渠道，使员工不仅可知道自己的绩效，也可知道是否是进步、退步或没
有变化。最理想的是让员工在工作中直接受到反馈，而不是由上司间接转达。这
可以增加自主性，减少被监督意识。
2。组织自主性工作团队自主性工作团队（autonomousworkteams ）是工作丰
富化在团体上的应用。自主性工作团队对例行工作有很高的自主管理权，包括集
体控制工作速度、任务分派、休息时间、工作效果的检查方式等，甚至可以有人
事挑选权，团队中成员之间互相评价绩效。概括说来，自主性工作团队有三个特
性：1 ）
成员间工作相互关联，整个团队最终对产品负责；2 ）成员们拥有各种技能，
从而能执行所有或绝大部分任务；3 ）绩效的反馈与评价是以整个团队为对象。
从应用方面看，瑞士沃尔沃（Volvo ）汽车公司在60年代起就采用自主性工
作团队；美国通用食品（GeneralFood ）公司在70年代起开始采用。如今，采用
这一做法的企业越来越多，如通用汽车公司和丰田汽车公司的合资企业就是用自
主性工作团队的方式制造雪弗莱（ChevroletNovas）和丰田柯罗拉（ToyotaCorolla）
轿车的。具体方法是，把汽车厂的员工分为一些小团队，规定各个团队的工作并
监督各个团队的生产成效。这些团队有很大的自主权，自己执行每天的质量检查
（而这在过去是由另一组员工进行的）。通用汽车公司打算把这种制度推广到它
的32家汽车装配厂中。
□工作设计的效果评估工作设计的方法有很多，效果也各不相同，各有千秋。
针对不同的工作任务，设计的方法可以是不同的。概括起来，工作设计有几种流
派，分别从不同角度考虑工作设计的方案。
1。工程学派工程学派强调科学管理和动作时间研究，主张对工作采取机械设
计，在方法上依赖工业工程原理，提倡工作简单化、专业分工、动作时间精确化，
追求的是高效率，但也带来其他代价，往往降低工作满足感，增加旷工率。
2。心理学派心理学派强调工作丰富化和工作特性模式，强调提高工作满足感，
故能提高士气，但训练代价、心理压力、意外事故率相对较高，这和工程学派正
好有相反的得失。
3。人性因素学派人性因素学派（ergonmics ）主张机械设备与工作应该简单、
安全、可靠，尽量减少对员工心智上的要求，使人机配合恰当，要求应提高照明
度、能见度，改善工作环境条件，从而减少意外及疲劳。
4。生物学派生物学派重视环境设计与员工的舒适感，着眼点放在诸如座椅设
计、耐久性的要求、强度的要求、噪音的防治、温度控制等，旨在减少员工付出
的体力和精力。
基于这种比较，可以根据不同的侧重点进行工作设计方案的选择。当然，如
能平衡、综合各方案优点，可属最佳选择。
激励法则在各种论及管理的场合和书籍中，关于领导这一主题的探讨比起管
理技巧的探讨，有更多言不及义�