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元时就给予表扬和奖励。结果，仅两个月，平均营业额上升到23元。
实施组织行为矫正的方法，也极大影响了管理者对待员工的态度和方式——
提供绩效反馈的次数明显增多，不再吝啬赞美之辞，同时重视物质鼓励。
当然，对这种管理激励方法也有微词。有人认为组织行为矫正术有意操纵人
的行为，减少人的自由意志，属不道德之举。然而，此法提供的赞美、绩效反馈、
所促成的认同在达到目标之后是否能继续发生作用，员工是否觉得各种物质刺激
并不只是组织提高绩效的手段，而且的确是对他们的鼓励，也未可知。
三、参与管理
□参与管理的概念——奇异电子公司设在俄亥俄州的灯泡厂里，工作人员不
仅执行许多任务，而且担负着很多原先属于管理人员的职责。当工厂产品滞销时，
这些人员会首先决定减产，若还不行就把自己的一部分人员暂时解雇。
——东方航空公司曾实行这样的计划：允许作业人员对直接影响他们工作的
决策有更多的发言权。在实施这项决定之后，仅仅机械技工的生产力就大有提高，
价值合计达5000万美元。
——美国一家大保险公司（UsAA）的业务员每星期开一次检讨会，讨论如何
提高工作质量和生产力，管理人员不仅倾听他们的意见，而且对他们提出的许多
意见予以采纳。
以上这些例子都采用了参与管理（participativemanage…ment）。参与管理
就是让下属人员实际上分享上级的决策权。在具体运用上，参与管理有许多种形
式，如共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策，参与咨询委员会，参
与政策制定小组，参与新员工的甄选等。
参与管理曾一度被认为是提高士气与生产效率的灵丹妙药。有人甚至认为，
出于道德的理由，必须实行参与管理。不过，参与管理也不是放之任何组织、工
作群体而皆准的法则。而且，若采用这种管理，必须有足够的参与时间，员工参
与的事物必须和他们自身的利益有关，组织文化必须支持员工的参与，员工本身
也还必须具有参与的能力（智力、知识、技术、修养与沟通能力）。
管理者把权力与员工分享的理由何在？其一，当工作变得十分复杂时，
管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节，若允许员工们参与决策，
可以让了解更多情况的人有所贡献。其二，现代的工作任务相互依赖程度很高，
有必要倾听其他部门的意见，而且彼此协商之后产生的决定，各方都能致力推行。
其三，参与决策可以便参与者对作出的决定有认同感，有利于决策的执行。其四，
参与决策可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣、更有意义。由于这些特
点，参与管理尤其受到年轻一代和高学历员工的重视。
值得一提的是，许多研究探讨了参与管理和绩效之间的关系，结论是参与管
理对提高员工生产力、士气与工作满足，只有中等程度的影响力。
□质量监督小组质量监督小组（qualitycircle ）是被人谈论最广泛的一种
参与管理形式。这种形式最初起源于美国，50年代传到日本，被日本企业发扬光
大，成了解释日本如何能提高质量、降低成本并击败美国公司的原因。在日本，
每九个员工中就有一个人是质量监督小组的成员，可见这种形式在日本多么流行。
所谓质量监督小组，是指8 到10位员工及1 名督导员组成1 个小组，定期集
会——通常每周1 次，占用工作时间——讨论质量方面的难题，分析问题的原因，
提出解决方案，监督实施修正计划。当然，对于小组提出的各种建议，管理层有
最后决定权。而且，作为小组成员的前提条件是，必须具备分析和解决质量问题
的能力，而且还要懂得如何与他人沟通，宣传各种策略。
□参与管理的具体应用参与管理同许多激励理论有背景关系。比如，参与管
理符合Y 理论关于社会人的观点。参与管理也合乎激励——保健理论的主张，即
提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会。同样，
从ERG 理论来看，参与管理有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及
自尊的需要。
从实践看，原西德、法国、荷兰及北欧等长期实施工业化民主（industrialdemocracv）
的国家，以及日本、以色列、南斯拉夫等实施传统的参与决策制的国家，参与管
理都有很深的基础。在美国，参与管理却是落后一些时候的事，原因是遭到了各
级管理人员的抵抗——与经理分享权力，在观念上与许多美国人的权威性格和阶
级意识相冲突。不难理解，越是居于高位的经理，越不容易接受参与管理的领导
风格。
四、绩效薪金制
□何谓绩效薪金制所谓绩效薪金制（performance…basepensation）就是
我们通常所采用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红（lump…sunbonus ），
也就是把报酬同绩效相结合。这里指的绩效，可以是个人绩效、部门绩效、组织
绩效。在各种制度中，计件工资和分红制使用最广。
计件工资是一种极简单明了的奖酬办法。每生产一件产品，就抽取一部分报
酬，多产多得。另一种变体是，每天有一定的薪水，另外再根据产量追
加报酬。
按利分红是把薪酬同企业效益（利润）联系在一起。这种方法在西方主要是
针对各级主管。他们每年的收入同公司的经营状况直接相关。这种方法促使各级
管理人员努力工作，力求提高组织绩效，故而有相当的激励作用。
从理论上看，绩效薪金制同期望理论关系最为密切。在期望理论看来，如果
要使激励作用达到最大程度，就应让员工相信：绩效与报酬之间是紧密联系的，
否则，如果只是论资排辈，势必大大削弱积极性。
□绩效薪金制的应用绩效薪金制在现实中相当流行。举例来说，考尔特（Colt）
实业公司的总裁戴维。马格里斯（DavidMargolis ）的基本年薪为44万美元。此
外根据绩效他可以拿到55万美元的年底分红。
当然这是在经营较好的情况下。比较起来，努柯尔（Nucor ）钢铁公司的总
裁肯。伊弗尔森（Kenlverson）就没有那么幸运了。1986年由于业绩不佳，他的
年薪被削减了41％，减薪多达252642美元。
对于普通员工，同样也可采用红利薪金。A ＆P 茶叶公司的门市店员分布在
费城60家百货公司里从事销售，他们的薪金的一部分是根据销售绩效发放的。结
果是既提高了营业额，也增加了个人收入。
和以往那种每年按生活费用指数加薪的方法相比，绩效薪酬制合理得多。一
项研究调查了1600家公司（雇用了900 万员工），其中75％的公司采用红利制。
从80年代以来，这种薪酬制已成为一种趋势。
斯肯伦计划斯肯伦计划是由美国麻省理工学院教授约瑟夫。斯肯伦（HosephN。Scanlon）
提出的，它融合了参与管理与绩效薪金制两重概念，被称作是“劳资合作、节约
劳动支出、集体奖励”的管理制度。该制度最早出现在30年代末期，旨在化解当
时公司的财政危机。斯肯伦计划的主张是：1 ）
组织应结合为一体，不可分崩离析；2 ）员工是有能力而且也愿意贡献出他
们的想法与建议的；3 ）效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享。
斯肯伦计划有两项不可缺少的要素：1 ）设置一个委员会；2 ）制定一套分
享成本降低所带来的利益的计算方法。委员会由劳资双方推派代表组成，其职能
是审核员工所提出的建议，找出最佳方案予以实施。同时，委员会还负责计算实
施建议后节省了多少成本，并按照75％归员工、25％归公司的方式分配节省下来
的这部分成本。
斯肯伦计划的采用有的成功了，有的失败了，关键在于劳资双方是否能够彼
此互相信赖，以及整个组织中的所有人员是否对这一制度抱以强烈认同。
五、弹性福利制
弹性福利（flexiblebenefits）是指允许员工在各种可能的福利方案中按自
己的实际生活需求进行选择。比如，有的员工可能更需要住房，有的发愁孩子的
就学，有的担心医疗负�