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用500万元买一句话，美国佬认为这简直是发疯。一笑置之，当作无稽之谈。
历史是无情的，现实是残酷的。几年后，美国在朝鲜战场上一再惨败，美国国会开始辩论“究竟出兵朝鲜是否真有必要？”的问题，才有人想起德林公司的成果。在野党为了在国会上的辩论的理论根据，仍以280万美元的代价买下了德林公司这项过了时的研究成果。成果的内容只有一句话：“中国将出兵朝鲜”，但附有328页的附录分析资料，断定一旦中国出兵，美将以不光彩的姿态主动退出这场战争。
从朝鲜战场回来的美军司令麦克阿瑟将军不无感慨地说：“我们最大的失策是——舍得几百亿美元和数十万美国军人的生命，却吝啬一架战斗机的代价。”
德林公司纯属“思想库”“智囊团”之类组织。随着知识经济时代的到来，这类机构和组织犹如雨事春笋在世界各地到处涌现。
由此可见，知识、智慧的价值。
新立矿重视知识重视人才，王佳喜矿长说：“要让科技人才生活有补助，起居有照顾，绩效有奖励。”
在落实集团公司科技兴企战略过程中，牢固树立“岗位成才、人尽其才、以才生财”的理念，把科技兴企当已任，着力破解煤矿企业人才馈乏的难题，不断强化人才队伍建设，努力提高队伍素质，在全矿营造一种唯才是举的氛围，并通过增加生活补助，起居饮食上特殊照顾等方式，增强企业团队亲情感召力；通过提供科技信息费、实行技能业绩考核等办法激发人才创造力，增强企业团队的吸引力，让全矿员工都能看到，在新立矿，只要是人才，就会被重用。
王佳喜深知科学技术是第一生产力的道理。为此，无论是任副总、副矿长还是矿长期间，始终坚持科技兴矿，重视科技人才的选拔作用。同时，自己也不断探索学习先进技术，并应用到实践中。
1、十七年间，直接参与六项技术革新与发明，并指导引进推广十项技术。
1992年10月编写了《利用地面抽放对新立矿左六片90层瓦斯的管理》，从而为新立矿取得近200万元的经济效益。
1993年10月独立完成了《浅谈新立煤矿萎缩时期的稳产措施》，为新立矿的生产提供了科学的理论依据。
1996年1月在自己主持和倡导下编制了《新立煤矿十年长远规划和五年规划》对矿井的接续提供了依据。
1996年7月受矿务局委托编制了《新建煤矿二水平的设计工程部分》。
1997年1月主持推广了《炮采工作面毫秒爆破技术》，取得近百万元的经济效益。
1997年4月与总工程师合作对原有巷道布置进行改革，对原有单层布置改为多层联合布置，对拉工作面，提高了工作面的单产。
此外，还指导了防炮风筒，皮带空载自动停车装置的研制，引进推广了无煤柱开采、煤矸渣护巷、毫秒爆破、利用瓦斯抽入钻孔注水等十项新技术。曾两次荣获东煤公司科技成果一等奖和一次科技进步奖。四次荣获本局科技成果奖，直接为企业创利达500万元，并促进了生产的发展。
2、直接参与并组织了两次矿井提升改造，一次集中运输改造
在三次改造中，王佳喜亲自设计，并现场组织施工，通过改造使矿井的生产能力由设计的21万吨/年递增到80万吨/年，2002年还组织技术人员进行一次通风系统改造，简化了通风系统，增加了矿井风量，提高了矿井的抗灾能力，为矿井提高生产能力提供了保证。
3、对技术精益求精，勇于探索，改革开拓布置，成效显著
新立矿原设计均为双巷开拓布置，万吨掘进率高达300米。他经反复研究，一九九六年起，变原双巷开拓为单巷开拓，万吨掘进率降至230米，节约了大量资金。
1999年，新立矿二水平设计出台后，王佳喜反复研究对其中两项设计加以完善，取得了良好效益。一是原设计一、二水平重新施工一条断面15平方米、700米长的联络大巷，他把此项设计改为利用原93层废巷，开帮拉底，缩短了工期，并节省资金150多万元。二是原设计对500米旧巷道扩断面完成通风降阻，他经反复研究，改为施工一条暗立眼，全长70米，施工后降阻效果很好，风阻比原设计多降600mm水柱，仅此一项预计每年可节约电费5万元。
A、用其所长
智力资本=能力×忠诚度
于茂全和于仲秋相继被提拔为通风区和通风二区副区长。“这让我们看到了发展前途。”一个安全工程技术员说。两人只是新立矿重视人才，培养人才，聚集人才，用好人才，尊重人才的一个缩影。
工程技术工作的全过程中都含有安全工作，对安全技术人员的管理，新立矿应用的模式是“智力资本=能力×忠诚度”。
今年以来，新立矿加强了对工程技术人员的定向培养，对既有专业技术水平、又具有较强组织管理能力的，大胆选拔到领导岗位锻炼；对在专业技术上有发展前途的，重点向企业高级技术人才方向培养，做到用其所长。
在新立矿，安全工程技术人员有“特权”、有实权。主管技术员按副科级计薪，并在生产过程中行使相应的指挥权和决策权，如果采区不按规程作业，其有权令其停产，工人安全培训在时间和内容上可以独自拍板。
对安全工程技术人员有激励政策。主管技术员被纳入区（科）班子成员，享受副科级待遇。
保技术人才不“断链”，新立矿以老带新，通过整体素质的提高，增强了人才对企业的忠诚度，为实现人才与企业之间不可分离的目标起到了催生作用。
据了解，新立矿副总以上领导干部的平均年龄是41。7岁，其中技术员出身的占一半以上。从全集团公司看，技术人才升迁体系的流程与依据，一是年轻，二必须是大中专院校毕业生，两者成为技术人才升迁的直通车。
B、人才叠出
人才之一：郭成和治理瓦斯见成效
今年41岁的郭成和在1996年被集团公司团委授予十大青年管理明星光荣称号。2003年6月，他被调到新立矿任总工程师。
由于新立矿是高瓦斯矿井，随着2002年年产量首次突破100万吨之后，郭成和发现矿井通风系统存在瓦斯高、风量低（每分钟7700立方米）、水柱高的问题；矿井提矸系统存在掘进车皮周转不过来的问题。职工每天从福利楼到人车要走100多米，在雨季和冬季十分不方便，而且职工超过人车运行时间（每班只给2小时运行时间）。
郭成和看到眼里，急在心上，他带领专业技术人员现场调查研究，开技术研讨会，最后设计出了入风井反上100米、猴车峒室20米、入风立井25米、人行井100米、安装猴车900米的施工方案，并得到矿、集团公司的认可。该工程于2004年3月开始动工，当年8月18日竣工时，矿井总风量每分钟增加了500立方米，通风阻力下降了35毫米水柱，大绞车不提人车，增加了提矸能力，同时人员升入井均不出屋，24小时工作的猴车让工人随上随下，可谓是“一石三鸟”。
随后，郭成和又针对新立矿使用的离心式主扇存在启动电流大、耗电量大、风量低和不能反风等缺点，开始着手将其改为最先进的轴流式主扇。然而，新立矿工业广场狭小，新主扇的安设位置与老系统的连接方式等一系列问题都成为换主扇成败的关键。
经过对现场和老系统的详细勘察，郭成和决定将安装主扇将占用的坑木场迁移到新立二矿货场、改造老系统中的人行道为主扇通道等方法，解决主扇安装场和通风阻力大的问题；同时，在矿水暖科院内建一热风房，并安装了一台每小时360万大卡的热风炉，解决增风后井下供热能力不足的问题。今年元月18日，新旧主扇成功倒机，在3月31日，又对主扇进行了科学调角。现在主扇总风量已达到每分钟10800立方米，对新立矿治理瓦斯发挥了重大作用。
在科技成果上，除了在市、省发表论文外，他撰写的《合理划分井田范围，保持矿区均衡发展》，获集团公司首届科技大会成果一等奖；《开发98#层，延长矿井寿命》，获集团公司首届科技大会科技成果二等奖。
人才之二：石元令排瓦斯“排”出一本书
石元令已从事煤矿通风专业33年，有“风王”