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受哪些指导这个问题时，他的答案可能是“无”。这位经理真的是一位完美无瑕的人吗？即使
上帝也有缺点啊！再高明的领导也无法帮助一个自认为根本不需要任何帮助的下属。我告诉
这些人，“回去重新进行评估，真正的评估。”有的时候，也可能是由于评估本身绝对坦诚，
但执行官却没有和被评估的人进行过有效的交流，这种评估也是没有任何实际意义的。
有的时候，在评估中被忽略的那些重要问题可以在举行会议的时候被重新列入讨论议
题。比如说，在某个人的评估报告中列出的另外一个人的培养需要是“优柔寡断、过于冲动、
不能听从别人的劝告。”然后在进行会议讨论的时候，评估者又加入了一条，“他还有一些其
他的行为问题。”为什么这句话开始的时候没有被加在评估表格上呢？经理人员又是如何知道
的呢？我告诉他，“在你还没有和被评估者进行充分沟通之前不要对我说。如果他真的有什么
行为问题的话，你应该在评估报告中明确指出，并让被评估者知道。”
我们之所以要举行这些会议，其中一个重要的目的就是广开言路，听取多方面的意见。
因为即便最优秀的领导也不能仅凭个人的印象来评判一个人。其实这种公开评估之所以有必
要，其原因就在于它能够在某种程度上有效克服单独评估过程中的主观性。之所以说是“在
某种程度上”，是因为当几个人同时对一个自己熟悉的人进行评估的时候，本来是主观的评
价也可能具有了一种表面上的客观性。
拉姆：在人才评估的过程中，你会惊讶于一个小组是如何能够如此精确、彻底而迅速地
发现当前组织中存在的主要问题。在我曾经为其提供咨询的一家公司里，我就遇到过这样一
件事。当时公司的高级执行官正在和一个小组一起讨论把沃尔特（时任公司营销副总裁，34
岁）安排到运营部门去工作。沃尔特是一个非常聪明、和蔼、精力充沛、口齿伶俐而且非常
值得信赖的人。董事会对其青睐有加，实际上，他已经被列入公司未来CEO的候选人名单。
当时的CEO本人也相信沃尔特是最有可能继承他职位的候选人。运营部门的工作就是向着
这个方向的一个极为重要的步骤。
小组中的几名成员曾经观察过沃尔特一段时间，而且他们还从其他一些曾经和沃尔特共
事过的人那里收集了评估资料。在进行讨论的过程中，人们开始对沃尔特的行为有了三点新
的认识——CEO也从来没有考虑到这一点。首先，虽然沃尔特是一个非常有想法的人，但
他很少对自己所制定计划的实施情况进行跟进，他总是把执行工作交给别人。其次，他是如
此迫切地获取大额定单，以至于他经常会忽视该定单对于公司资本投资的影响——对于一家
资本密集、高债务而且边际利润比较低的公司来说，这可是一个致命的弱点。最后，他总是
喜欢参加大的项目，从而忽视了很多规模虽小，但利润却更为丰厚的其他项目。
这些都是非常具体的行为，直接来自那些曾经和他并肩作战过的同事。这次讨论的时间
不到20分钟，但执行官们包括CEO很快就得出结论：沃尔特需要进一步提高，从目前的情
况来看，他既不适合接替运营部门的工作，也不应该成为公司CEO的候选人。
所以我建议，当你准备真正了解某个人的时候，最好的办法就是找五个认识这个人的人，
把他们集中到一间屋子里，大家开诚布公，分享彼此对这个人的观点，直到最终达成共识。
客观的评判应当是集思广益的结果，这也就是人员流程的核心所在。
拉里：在进行评估的时候，有的时候我无法足够清晰地表达自己的思想。在这种情况下，
和其他领导者之间的交流就可以帮助我克服这个缺点。
比如说，在一个人才评估小组当中，我们中的四个人在对韦尔（一名三年前来到我们公
司的工程师，是个很有抱负的家伙）进行评估。他当时正担任公司某部门的主管。在浏览了
他的领导准备的关于他的资料之后，我们得出了这样一些结论：他精通技术、了解客户、能
够听从别人的建议、非常富有创造力和亲和力等等。除了这些正面特点之外，他还有以下缺
点：首先，他不熟悉财务数据，经常无法达到预期目标。其次，他还没有具备一个成熟的商
人头脑。第三，他需要更多的指导。考虑以上因素，我们对他的最终结论如下：韦尔具有非
常大的潜力，但他仍需要更多的改进。
在这个过程中，有一个人提出了反对意见，“我认为韦尔的财务能力实际上比你们所说
的要好一些。他必须在克服技术问题的同时解决产品和质量问题，
在当前的这种形势下，能够达到他目前的业绩水平已经非常不容易了。”我们就此事争
论了几分钟。我说，“他没有完成任务，虽然其中可能有其他原因，但事实是无法改变的。
我们可以跟他谈谈，看看是否能够再进行一些改进。”三个人都同意韦尔所面临的形势并不
能成为他没有完成任务的借口，毕竟，每个人都会在完成任务的过程中遇到一些不期而遇的
问题，只有那些能够排除万难的人才能取得最终的胜利。
那个提出反对意见的人并没有改变自己的想法，但这并不影响最终的结果。在很多情况
下，你不能要求每个人都同意你的观点，但只要能够听取更多方面的意见，你就能做出更为
明智的决策。
在人才评估会议之后，我给每一位与会成员写了一封信，就大家达成一致的意见做出
总结。这些信成为了我们以后进行人才规划和建立领导者输送渠道的基础。下面是一些例子
（我对其中的姓名和职位进行了改动）。在进行总结的过程中，我努力做到更加具体，并随后
对其实施情况进行了跟进。
◆ “你有1000名工程师，其中有7个人具有很高的潜力。这还不够！你必须为他们制
定更为详细的培养计划，或者招聘更多的新人来充实你的工程师队伍。”
◆ “如果约翰能够按照你所想的继续改进的话，我们将在新产品上市之后考虑将其提
拔到更高的领导工作岗位上。但他的同事们都认为他做事过于谨慎了，这样可无法
领导别人，所以我建议应该进一步增强他的自信。无论如何，我们要继续帮助这个
人，并希望他取得成功。”
◆ “布拉德总是在越级处理一些问题。他必须调整自己部门的组织结构。我们必须减
少他的权限，帮助他不断提高自己，同时保持他的斗志。”
◆ “你必须培养—些能够接替自己工作的人。我们处在一个复杂而令人兴奋的行业
里，这个行业的市场目前已扩展到世界范围，所以我们需要最优秀的人才。但随着
业务的不断发展，该部门的某些人才会不断流失，所以你必须建立—个强有力的人
才辅送渠道，培养更多的新人，给他们更多的机会，尽力提高你的团队的工作效率，
具体来说，你应该建立一个适时的团队构建流程。”
◆ “皮特对外界变化反映非常灵敏，但他还不够主动。明确告诉他，他应该在工作中
表现出更多的激情。”
◆ “朱丽都快要崩溃了。她工作得非常辛苦。你必须尽早确定她的继任，并给予她更
多机会以施展其多方面的才能。”
◆ “格里格似乎是一个更加注重过程而不注重结果的人。他比其他人懂得更多，但不
执行，我们没有看到他表现出任何的实际执行能力。他选拔人才的标准还不够高，
而且对下属的要求也不够严格。他还需要继续培养自己的领导能力，在这一方面，
我们一定要向他提供更多帮助。”
◆ “马克取得的成就给人留下了深刻的印象，但他必须克服他那种过于以自我为中心
的缺点，坦诚地和他谈一下，告诉他有哪些地方需要改进。”
◆ “托德具有很强的领导能力。我知道你正担心他可能跳槽，告诉他，我们正准备提
拔他担任成本控制工作。”
要素三：如何处理那些表现不佳的人
即使最优秀的人员流程也未必能做到量才适用，而且也不能使每个人的表现都达到预期
水平。有些人并不能胜任他当前的工作，需要被调整到稍微低一级的职位上，而有些经理甚
至必须离开自己当前任职的公司。而评价一个人员流程的标准就在于它是否能够清楚地将这
两类人区别开来，以及它是