按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
旯δ艿陌桨薪ㄉ瑁谄砀Ｖ校瓿闪俗约旱墓毕住＊�
点评：敖包的故事告诉我们，没有信仰，制度就形同虚设；没有信仰，就不会产生执行力。
企业的执行文化，就是把“执行”作为所有行为最高准则和终极目标的文化。所有有利于执行的因素都予以充分而科学地利用，所有不利于执行的因素都立即排除。以一种强大的监督措施和奖惩制度，促使每一位员工全心全意地投入到自己的工作中，并从骨子里改变自己的行为。最终使团队形成一种注重现实、目标明确、简洁高效、监督有力、团结、紧张、严肃、活泼的执行文化。
3 重视执行中的创造性
创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。创新也是实现企业改革发展的不竭动力。一个企业乃至一个民族，总是在竞争的环境中生存和发展的。有没有创新意识和创新能力，能不能创造性地开展工作，是对每一个员工特别是管理者最重要的要求之一。
要提高执行力，除了要具备以上这些能力外，更重要的还要时时、事事都有强烈的创新意识。今天的执行力决不应该是简单地“保质保量”，而应是“创造性完成”。执行中的创造性就是在执行任务过程中进行方式方法创新、技术创新、管理创新、措施创新，以完美的执行力，安全、高速、优质地实现战略目标。在执行中，领导更多的是出一个思路，确定一个目标，规定一个时间期限，提出一期望的结果，这就需要执行者须有能力去策划整个操作过程，并且其结果往往大于领导的预期。韩国三星对此也有自己的看法：上司是永远不可能把执行力的细节全部讲清楚，最不受上司欢迎的是那种没有创造性和不能自己做判断的员工。
案例
以日产为例，日产因为巨额亏损，故于1999年9月将36。8％股权卖给法国最大汽车厂雷诺，雷诺派遣法国人（巴西籍）卡洛斯·戈恩（CarlosGhosn）担任执行长，戈恩即于当年年底展开“日产复兴计划”（NRP；Nissan RevivalPlan），后又于2002年推动“日产180”三年计划。
结果日产2003年度上半期结算的营业利益，比去年同期增加15。2％，达到4011亿日元，并连续7期更新过去的最高利益，营业收入利益率达11。3％，创下全球汽车业最高纪录。故有许多人惊奇地问戈恩：“为什么日产改革能够成功？”戈恩说：“答案就在公司里！”理由是什么？因为日产的改革是靠原来员工的创造力，去执行戈恩所定下的愿景。
他们从“创造力”促进“执行力”以达到最佳结果。做到：
第一，放弃既成的概念，倾听员工的心声。
第二，决定优先级，一旦决定不朝令夕改。
第三，彻底执行，并横跨部门的机能，设计、制造、营销等不同部门的人齐聚一堂，一个问题从不同的角度来探讨，即从“部分最适”做到“全部最适”。
点评：所以企业如何能适应时时刻刻变化的环境？唯有倚靠员工们发挥他们的创造力，不断去思考如何使顾客更加满意，如何能使事情做得更好，然后就能够定下最可行的行动方案，进而发挥出执行力。
四、提升执行力须澄清的几个问题
当前，一提到执行问题，指责的对象很容易就指向中基层部门。笔者认为，这种态度实在有失偏颇。因为执行是一套系统化的流程，它包括对方法和目标的缜密讨论、质疑、坚持不懈地跟进以及责任的具体落实。而其中对方法和目标的缜密讨论以及决策的制订等，都主要是在企业领导者或高层管理者的控制之下进行的。所以我们在剖析执行问题之根源时，固然要批评执行者，但也应对领导者或高层管理者的管理哲学及行为作出检讨，由此方能全面系统地找到治本之策。这需要我们对一些与执行力紧密相关、平素似是而非的问题作出冷静的思考。
1 “想”和“干”哪个更重要
现实中有人主张“摸着石头过河”、“干了再说”、“不对再改”，也有人主张“三思而行”，因为“方向往往大于努力”。应该说这两种观点都有一定的道理。因为想与干这两者本身就是一对紧密联系、互为促动的统一体。要想成就事业，既要确定正确的方向，制订尽可能详尽的行动方案，也要不折不扣地贯彻执行。但是若要在这两者间分出优先次序，笔者认为从概率的角度着眼，想好比干好更重要。
目前管理界已经普遍认可，第一是要做正确的事，然后才需要正确地做事，再次是把事情做好。换言之，当我们遇到执行不力的问题时，首先应该分析的是决策的有效性以及待执行方案是否科学周密。一个常见的事实就是，不少企业的决策或待执行方案中都缺少应有的工作报告制度，而这也本应是决策管理中的必备内容。缺少了这一制度，上级部门就很可能会在其他事务的缠绕中失去对此事的关注，不能够有效地督促下级贯彻，而下级部门也不会及时报告方案的进展情况，最终导致对上级意图或政策的执行大打折扣。
2 目标管理和过程管理哪个更重要
对这一问题的解答，笔者认为应该运用权变领导理论并结合企业的实际来分析。依照权变领导理论的观点，领导行为的有效性不单纯取决于领导者的个人行为。某种领导方式在实际工作中是否有效主要取决于具体的情况和场合。企业员工素质较高，自主性强，可以以目标管理为主、过程管理为辅，即需要采用关心人员型领导方式；而如果企业员工素质不够整齐、自律意识较弱，则应该以过程管理为主、辅以目标管理，即要采用关心任务型领导方式。然而，近年来目标管理以及成果导向的理念和做法却滥觞于世，几乎被绝大多数管理者奉为圭臬。这种过于极端的管理风格不但导致执行问题得不到领导者应有的重视，而且缺乏以过程管理为支撑的结果考核也会带来很多新的问题，如良好的绩效有可能是得益于良好的外部环境而不是出于被考核者的自身努力，更有甚者会驱动被考核者编造或虚报信息，更何况目前很多企业的绩效考核体系自身都存在着不少的问题，不利于全面客观公正地引导和评价被考核者的思想和行为。结合我国电信企业基础管理整体水平仍然有待提高的现实，笔者认为应纠正企业管理中过于流行的结果导向的管理方式，转为实行以目标管理和过程管理兼顾的方法。换言之，既要问取得了什么成果，同时也要问成果如何取得，如此方能使执行者既关注最终的目标，也关注执行的具体实践。
3 流程管理和过程管理有何区别
时下流程管理十分流行。流程是生产运营管理活动中各种执行行为的有序连接，对于企业竞争力和执行力的提升具有十分重要的意义。流程再造也是电信企业管理变革的重要内容。那么加强流程管理是否就等于是强化过程管理？
笔者认为，流程管理不等于是过程管理。过程管理包括流程管理，过程强调对问题的及时反馈和处理，通过控制过程来完成目标。它是通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，一级接一级地将目标分解到组织的各个单位，并通过监控每个单位的工作关键环节，不断回顾、预测、调整，以保障最终目标的完成。过程管理不但包含有对严格执行既定流程的要求，还涉及到临时工作的动员、组织以及临时流程的设计等。好的流程和流程意识是过程管理成功的关键。因为流程具有很强的规范性和一致性，能够解决例行问题，而过程管理还须即时对例外问题作出反应，或者估计到意外事件的预案处理，否则，就会因权限所限，使任务难以推行下去。讨论这一问题的用意在于指出，企业在实施提升执行力计划时，不能盲目地以加强流程管理取代加强过程管理。因为优化和实施流程只是有效执行中的一环，而非全部过程。
4 统一执行与因地制宜如何协
企业执行问题的产生，也有观点把其归结为要因地制宜、具体情况具体处理。这话从逻辑上说没有一点错，但真正的问题在于是否做到了“形散”与“神似”的统一。不少基层企业或部门在本位主义思想的作用下，不切实准确地领会上级的战略或意图，打着“实事求是”的幌子，自行其是，“令不行禁不止”，实为执行问题中最为严重的方面。说