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第一篇 无所谓企业第十一章 认同或独立思考
—信念的重要性 我们经常说：这是西塞罗说的，那是柏拉图说的，这些是亚历士多德的方式。但是，什么是我们自己说的呢？什么是我们对自己的评价？什么是我们自己要做的？ —法国思想家米歇尔·蒙田（MicheldeMontaigne） 不合时宜的论调 一位在几周前刚开除了数百名员工的董事长（他称之为“组织重整”），在一次“重整”后的庆祝活动中高谈阔论：“女士们、先生们，在这艰难的时刻，谢谢你们支持公司的做法，我对此及你们以往所取得的成绩而感到欣慰。”难道每个人都对裁员满意吗？没有人敢于表达自己的异议吗？我想反问这位董事长：“公司可曾真的重视过员工？”在过去的几年中（也许在未来几年可能也是如此），成千上万的工薪阶层失业，而企业都以“大局为重”作为借口，逃避良心的谴责。但是反过来讲，你能期望没有安全感的员工认同企业吗？ 过去，企业用“面包”和“鞭子”来管理员工，现在则变成了唤起员工心灵的感动。显然，由于经济条件的恶化，管理基层用意识形态的控制取代了量化的估算，然后再辅以领袖的模范事迹，作为管理员工的手段。因此，管理阶层的最高指挥原则就是：让员工百分之百的认同企业、产品、业务和愿景规划。 对于“认同”的呼吁是不合时宜的。认同的前提是稳定的组织形态，三十年如一日，而处于目前的环境，企业根本做不到这一点。对员工来说，企业已不再是人生计划的安全保障，也不再是终身从事的事业的温床。目前接近退休的那一代人，对企业的认同度最高。不过，在目睹了父辈们深受认同之害后，你还能要求年轻的一代也步其后尘吗？ 现代企业为了减少员工的复杂费用，放弃了长期的雇佣关系，采取松散的工作方式和关系。随时变更工作地点、按日计酬、短暂合作、讲究实际、按时购买的服务等等，所有这些年轻人所熟悉的方式，只不过是为了让利益最大化。面对全球化的压力，企业不再有任何道德的顾忌。不过，企业必须认清另一个事实：把员工当作赚钱工具的企业，自己也会被员工当作事业的工具。如果你只想得到利益，你就只能得到薪资。企业自己摧毁了认同的作用。 核心问题 当企业要求员工认同时，他们知道这对员工们来说是一种额外负担吗？他们不知道。对于一个15岁的孩子来说，他的房间里有罗纳尔多、麦当娜或施瓦辛格的照片，这不足为奇。但对于30岁的人来说呢？他们应当追求的是自我认同，而不是偶像认同，否则，他们就该去看心理医生了，临床心理学将其称之为“年龄退化”。30岁的人应该把全副精力放在事业上，但如果到了40岁，他除了工作之外一无所有，这也是一种灾难。工作就是生活的时代已经一去不复返了。无论你在企业中的地位多高，生活都是无价的，没有任何企业能付得起“买生活”的薪水。 最近几年，我怀着极大的兴趣学习网球，可惜总是学不好。我认识一些球友，每次他们都能把我“扫”出去—尽管他们从事网球的热情没我高。责任心和热情已经不再是成功的保证。 即使员工对企业高度认同，也不能保证企业利益会不断提高，所以，企业不再有兴趣提高员工的认同感。按照德文大词典的定义，认同就是“在情感上与他人一致，并接受他人的动机”，也就是说，认同必须排除自我。 认同就是自我否定。 认同模糊了“小我”，变成了“大我”。海德格尔（Heidegger）对“人”的分析是：“每个人都是其他人，没有人是自己。”每个人都丧失了自我，彻底融入到集体中。那些拥有自主和独立人格的人在认同面前，就像混乱的细菌一样。 在大我的保护下 从心理学角度看，认同是一种保护机制。寻找认同感的人，内心必定充满恐惧，想通过权力证明自己的存在，透过外界强化自我。而一旦外界崩溃或失去了权力，那他该怎么办？如果企业一方面要求员工独立思考，具有企业家精神，另一方面又强迫员工具有认同感，这真是件十分矛盾的事情。 要求认同，就是要求员工为公司牺牲自我。但是，当员工们发现自己的“榜样”不符合自己的愿望时，他们就会产生严重的失落感。这在父权制的企业中表现最为突出，1992年开始的裁员浪潮使很多员工心理崩