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帮。员工们深知，干得好，干得快，钱也挣得多；出了重大差错，则会被开
除，在这样的压力下，大家都尽最大的努力干好工作。
鲍洛奇对部下高标准，严要求，好上加好，精益求精。他能看到部下的
长处，更能看到他们的不足。他自信自负，精力充沛，聪明过人，他很少真
正瞧得上别人的工作，总是以自己的标准去衡量，去评判，去指责别人。在
重庆公司，不管是谁，不管是什么原因，一旦事情没办好，将会受到劈头盖
脸的斥骂。
有一次，鲍洛奇决定兴建一个新厂，由于时间紧，任务重，他派了一批
得力的干将去。在预定开工前的三个星期，他前去检查工作。在那里，他看
到了一番令他不忍目睹的景象：员工们满脸是灰，身上是泥，满脸的疲惫，
满身的狼狈，电灯没有装好，用一个临时的电灯泡替用。。看到这里，鲍洛
奇又爱怜又着急又生气，他想宽慰一下他们，却又想到，新厂如不能按时开
工，将会给公司造成莫大的损失。鲍洛奇生来脾气暴躁，遇到这种情景更是
火冒三丈，他不由地厉声训破斥，“你们一个个无精打采，是干工作的样子
吗？像你们这样的进度，公司不死在你们手上才怪呢！”
他走后，员工们个个气愤激昂。你说我们不行，我们偏要做给你看看，
员工们紧赶快干，夜以继日，终于按期完成任务。对于鲍洛奇的暴躁固执的
性格，粗鲁简单的做法，不近人情的管理方式，尽管员工们当时觉得委屈，
甚至背地里说他是“暴君”，但是，员工们对他还是表示出十足的理解，进
而也就原谅了他。再说鲍洛奇的坏脾气往往都是表现在恰到好处、时时关心
公司的事务上，督促工人工作，完全是负责任的表现。在员工们眼里，尽管
鲍洛奇喜怒无常，但却是个坦率、积极进取的领导得。他那独特挑剔的目光
和做法促进每一个员工奋发向上，激起了员工们的干劲，从而推动了公司的
发展。
公司的事务上，督促工人工作，完全是负责任的表现。在员工们眼里，尽管
鲍洛奇喜怒无常，但却是个坦率、积极进取的领导得。他那独特挑剔的目光
和做法促进每一个员工奋发向上，激起了员工们的干劲，从而推动了公司的
发展。
□美国麦考密克公司：减时提薪
美国麦考密克公司成立之初也还顺利，员工收入和企业利润的增长都比
较快，但是，公司创始人
w·麦考密克是个个性豪放、带有浓厚江湖义气的
经营者，其经营方法逐渐落后于时代，虽然苦心经营了许多年，公司渐渐变
得不景气，以致陷入裁员减薪的困境，几乎马上就要倒闭了。此时，w·麦考
密克得病去世，公司总裁由
C·麦考密克继任，人们希望他能重整旗鼓，恢
复公司的元气。新经理胸怀壮志，表示不把公司搞好决不罢休。所以他一上
任就向公司的全体员工宣布了一条令人吃惊的、与以前截然不同的措施：自
本月起，全体员工薪水每人增加
1O％，工作时间适当缩短，并号召大家：“本
公司生死存亡的重任落在诸位肩上。我希望大家同舟共济，协力渡过难关。”
原先要减薪一成，如今后而提薪一成，而且工作时间还要缩短，员工们顿时
听呆了，几乎不相信自己的耳朵。转而对年富力强的新经理的做法表示由衷
的感谢。从此，士气大振，全公司上至总经理，下至普通员工，共同努力，1
年内就扭亏为盈了。
同一个公司，由于新老公司经理采用了截然不同的措施，效果是不一样
的。减薪，加大了员工的危机感，使之背水一战，是激励；加薪，振奋了员
工精神，也是激励。麦考密克公司也由此大为振奋，发展更加迅速。如今，
该公司已成为国际知名的大公司。
□艾柯卡：掌握奖赏的时机
美国克莱斯勒公司总裁艾柯卡非常善于应用心理学的理论调动员工的积
极性。心理学家查利·比彻姆说过：“要赞美某人，用白纸黑字；要申斥某
人，打电话。”就是这个道理。
艾柯卡的基本做法是：
（1）与员工交流。艾柯卡认为一个好的经理人员不仅应该具有向董事会
或委员会说明自己脑子里的想法的本领，而且花在听的时间起码要与花在讲
的时间一样多，真正的交流必须是有来有往的。经理人员要善于听取意见才
能调动员工的积极性，一个普普通通的公司和一个干得很出色的公司的区别
就在这里。作为一个经理人员，艾柯卡最得意的事情就是看到被称为中等或
平庸才能的人受到赏识，使他们感到自己的意见被采纳，并发挥了作用。
能调动员工的积极性，一个普普通通的公司和一个干得很出色的公司的区别
就在这里。作为一个经理人员，艾柯卡最得意的事情就是看到被称为中等或
平庸才能的人受到赏识，使他们感到自己的意见被采纳，并发挥了作用。
让员工了解经理人员的行动。艾柯卡说，他发现动员员工最佳的办
法是让他们了解整个精心策划的行动，使他们个个成为其中的一部分。
（3）要掌握好奖赏的时机。艾柯卡认为提升某人的时候就是增加其责任
的时候。下属如果心情好，经理人员要肯定他的成绩，同时又要鼓励他百尺
竿头，更进一步。当下属高兴的时候，就让他多做点事；当下属心灰意懒的
时候，则不要让他太难堪，如果一个下属因自己失败而闷闷不乐，这时候经
理人员如果落井下右，就会冒严重伤害他的危险，他就不想再上进了。
艾柯卡认为，一个经理人员如果能够调动另一个人的积极性，他的成绩
就很大。要使一个部门能够正常顺利运转，一切要靠调动积极性，经理人员
可以做两个人的工作，但经理人员不能是两个人，经理人员应该激励他的副
手，使副手再激励他的部下，层层激励，就能焕发出极大的工作热情。
□IBM公司：别出心裁的奖励
美国管理学家及“目标管理”理论的创始人彼得·德鲁克认为，要调动
员工的积极性，重要的是使员工发现自己所从事的工作的乐趣和价值，能从
工作的完成中享受到一种满足感。这样，员工个人的目标和欲望达到了，整
个企业的目标也就达到了，作业与人性两个方面就得到了统一。 IBM公司
就是这样做的。
IBM公司为了充分调动员工的积极性，采取了各种奖励办法，既有物质
的，也有精神的，从而使员工将自己的切身利益与整个公司的荣辱联系在一
起。例如，该公司有个惯例，就是为工作成绩列入前。。 85％以内的销售人员举
行隆重的庆祝活动，公司里所有的人都参加“100％俱乐部”举办的为期数天
的联欢会，而排在前。。 3％的销售人员还要荣获“金圈奖”。为了表示这项活
动的重要性，选择举办联欢会的地点也很有讲究，譬如到具有异国情调的百
慕大或马略卡岛举行。有一个曾获得过“埃米”金像奖的电视制片人参加了
该俱乐部。。 1984年的“金圈奖”颁奖活动，他说IBM组织的每日“轻歌剧表演”
具有“百老汇”水平。当然，对于那些有幸多次荣获“金圈奖”的人来说，
就更增加荣耀感，有几个“金圈奖”获得者在他们过去的工作中曾。。 20次被评
选进入“100％俱乐部”。因此，在颁奖活动期间，分几次放映的有关他们本
人及其家庭的纪录影片，每人约占。。 5分钟左右，该片质量与制片厂的质量不
相上下。颁奖活动的所有动人情景难以用语言描绘，特别应指出的是，公司
的高级领导自始至终参加，更激起人们的热情。
此外，该公司有时还会花样翻新地作出一些出人意料的决定，以增强公
司的凝聚力。有一个员工的业务名片上有一些蓝颜色镶金边的盾牌，这是他
25年工龄荣誉徽章的复制图样，同时上面还印着烫金的压纹字：“国际商用
机器公司。 25年的忠实服务。”这就巧妙地告诉你，公司感谢你。。 25年来
的努力工作。员工拿着这张名片，可以同认识他的每一个朋友分享这一荣誉。
对于公司来说，这件事做起来并不难，但是它在员工的心目中激起的感
情波澜却是巨大的，由此可见，IBM公司激励人们的办法何等精明。
□赏罚分明，科学奖惩
□赏罚分明，科学奖惩
国
RK公司是一家专门生产日本式
Y型劳动保护鞋的企业，由日本和中
国国际信托投资公司投资合营。投产后，当年盈利
16万美元，�