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发展的成就感，同时让人才珍惜现有的工作，让他们知道在市场上找到这样一份工作是不容易的。这样，可以保持企业对人才的优势和主动。
第三步曲：建立利益共同体，提高员工“跳槽”壁垒。
对于企业所认定的可长期发展的优秀人才，建立长期利益分享计划和利益共同体，同时也要包含一定的退出机制。通过这种长期利益与风险共享的机制，提高核心员工的跳槽壁垒，比如核心员工的期股分红计划、补充性的福利计划等，就是很好的机制和办法；而通过一定的退出机制，保持了团队的优胜劣汰。
附录
附录1：三种薪酬管理模式介绍
企业采用何种薪酬管理模式应充分考虑企业所处的发展阶段、企业的发展战略、企业所在的行业和地区以及企业人才选聘情况、绩效考核等基础管理制度的科学化情况，等等；并且企业须根据各种权变因素，动态调整薪酬管理模式。三种基本的薪酬管理模式如下：
A。高激励性模式
· 20％ 员工为个性化的谈判薪酬，其他 80％ 员工的薪酬在一定的宽带幅度内确定。
·业绩导向，即薪酬增减主要根据员工当期的绩效决定。个人月度绩效薪酬根据个人月度考核结果确定；个人年度绩效薪酬（如奖金）主要根据个人年度绩效考核结果确定。
·奖金、绩效薪酬的比重较大，福利、保险的比重较小，基本薪酬处于中等或中等偏上水平；计件薪酬、提取佣金等薪酬形式。
·优点：激励性强，高弹性，但是员工缺乏安全感。
·适合于人员流动性较大、需要创建品牌以及快速增长型的企业；企业处在初创期或快速成长期。
B。高稳定性模式
·薪酬与个人的绩效关联不大，员工收入相对稳定。
·薪酬的主要部分是基本（固定）薪资，奖金的比重小，福利、保险比例适中；或平均基本薪酬，较高比例的奖金，较高比例的津贴，中等的福利水平。
·优点：员工流动性小，较稳定。员工有较强的安全感，但激励性差，企业的人工成本负担重。
·适合于业务经营稳定性强的企业和事业单位；或企业处在成长期后期至成熟阶段。
C。中度激励性和中度稳定性模式
·基本薪酬、奖金和其他附加工资的比例适中；或较低的基本薪酬，奖金与业绩、成本挂钩。
·福利、津贴和保险等附加薪酬占有较高的比例；或标准的福利水平。
·优点：考虑满足员工的安全性需求，降低员工离职率和提高企业激励性。
·适合于较成熟的企业；企业处在成熟期或衰退期。
快速增长型企业薪酬福利基本结构介绍（1）
很多企业实践证明：快速增长型企业一般适于采用高激励性薪酬管理模式；以下介绍的薪酬福利基本结构设计在快速增长型企业实践中具有较强的操作性和实用性。
一、薪酬福利释义
薪酬福利是指员工由于为企业提供劳动而得到的各种形式的货币收入、服务及福利之和。包括工资、法定福利和激励性福利、奖金及其它补贴、津贴、股权期权和奖励基金等。
二、薪酬结构
员工薪酬=固定工资＋浮动工资＋其他部分
固定工资=岗位基本工资＋基本素质附加工资
岗位工资=岗位基本工资＋岗位绩效工资
浮动薪酬包括奖金、岗位绩效工资等
其他部分是指各种补贴、津贴及社会基本保险等。
三、基本薪酬福利项目构成
A。工资：是企业为员工已完成的工作支付的基本现金报酬。工资反映的是工作或技能的价值，与员工个人能力、业绩相关。企业工资总额的提取与企业的销售收入挂钩。
B。福利：是企业根据国家、地方的相关规定或按企业自身激励员工的需要而设立的。福利分为法定福利和企业自定的激励性福利。
C。津贴：是企业针对特殊工种或职位制定的额外补贴，是对工资难以完全、准确反映情况的一种补偿。津贴一般与员工的职位或者工种相关。
D。奖金：是企业对员工超额劳动绩效部分的奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量支付的货币奖励。奖金的支付与员工的工作绩效相关，支付给符合奖励条件的员工。奖金总额的提取与利润挂钩。
E。特殊奖励是为激发员工充分发挥工作创造力和主观能动性，为企业创造特殊价值和效益而设立的奖励，包括总裁/总经理奖励基金、特别嘉奖、特别贡献奖等，以奖金形式发放。具体奖励情形举例详见本书第二部分第二章用人中的4。奖惩制度的建立。
四、薪酬福利调整
A。企业整体薪酬福利调增比例不能超过销售收入增长率和经营利润增长率。
B。员工个人薪酬福利调整，依据一定的条件，定期进行评估，比如一年评估调整一次。调整条件是：
·员工任职资格发生变化，调整工资等级。
·根据年度绩效考核结果，调整员工工资等级。
·根据奖惩规定，调整员工工资等级。
·根据职务晋升，进行相应调整。
·其他特殊情况。
＇举例＇ 薪酬升降级的一种处理方法
某公司对能力特别突出、表现特别优秀的员工或做出重大贡献的，公司急需的，劳动力市场紧俏的员工，在工资待遇上给予及时晋级（岗位不变）；同时也会对绩效考核结果很差或给公司造成重大损失的员工，在工资待遇上及时给予降级处理。
正常的工资升降级调整以年度进行，以员工的全年绩效考核成绩和能力评估为准。公司的绩效考核结果分为“优秀”“良好”“一般”“尚可”“差”五个等级。原则上年度绩效考核成绩为“优秀”者，参考个人能力评估可以晋升2级；年度绩效考核成绩为“良好”者，参考个人能力评估可以晋升1级。年度绩效考核成绩为“一般”者，无晋级。年度绩效考核成绩为“尚可”者，参考个人能力评估需降1级；年度绩效考核成绩为“差”者，参考个人能力评估需降2级，同时对该员工提出处理意见，人力资源管理部门提前对此岗位进行招聘，作人员调换准备。
五、岗位工资
岗位工资是工作岗位价值的体现。岗位价值需要岗位评估来确定和由职级来具体体现。岗位评估和职级划分是确定岗位工资的基础。
1。1岗位评估
岗位评估，就是通过对某个岗位（非个人）多方面的分析，评定其对企业价值的大小和重要性的高低。岗位评估一般考虑三个平衡：
一是外部平衡：企业给员工的工资与同行业的市场价格相比，具有合理的可比性；
二是内部平衡：企业给员工的工资与岗位的相对内在价值相符合；
三是个体平衡：企业给员工的工资对于从事同一岗位的员工，须体现人的特质性不同创造的价值不同，即胜任力强的员工工资比胜任力弱的员工工资要高。一般情况下，个体平衡主要是通过调薪来实现的。
岗位评估一般由岗位评估小组通过因素评分法来评定。岗位评定小组由公司内熟悉业务的主要领导、相关部门的负责人和人力资源部相关人员组成。
温馨提示：如果企业处在发展很成熟的行业，可参照此行业通用岗位价值评估结果和岗位的市场普遍价格情况，同时结合企业的实际情况，对岗位价值进行评估。
1。2职级的划分
职级就是岗位的等级。它是岗位价值的具体体现，不同的职级对应不同的岗位工资。职级不等同于行政级别，同一行政级别的岗位如果价值不同，职级也不同。职级是现代企业制定薪酬的基本依据。职级的划分一般包括类、层和级的划分。
1。3岗位工资的计算
岗位工资计算公式如下：
S= K×（1＋N×Q）
S… 岗位工资；K－职层工资基数；N－所在职层的职级数；Q－级差系数
1。3。1职层工资基数
职层工资基数是计算工资的基础数，它是确定同一类别更高级别岗位工资的基础。不同职类、不同职层的职层工资基数不一定相同，职层工资基数是企业根据薪酬战略，参考本企业历史和同行业的标准（薪酬调查）而制定的。
1。3。2级差系数
级差系数是相邻两级岗位工资的差额比例。级差系数是企业根据薪酬战略、薪酬跨度和参考同行业的标准后制定的。
六、基本素质附加工资
基本素质附加工资是体现员工的知