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（7）如何评估教育训练负责人的能力，评估标准有：听课人员考试成绩、听课人员反应、教育训练负责人的名声等。
（8）有无调查教育训练效果的标准？调查标准有：①教育训练前的士气和教育训练后的士气的差别；②教育训练前的考试成绩和教育训练后的考试成绩的差别；③教育训练前的工作成绩和教育训练后的工作成绩的差别此标准最为理想。
（9）是否规定在受教育训练后要写感想？如果有这个规定，应调查写感想有何目的，也就是说，应调查是为了更换教育负责人，还是为了修改学习计划，或为了训练写文章的方法。
（10）教育训练计划是企业独创的，还是各企业普遍使用的？应调查教育训练计划是根据企业自己的情况制定的，还是由专门制度教育训练计划的组织公开出售的。
（11）实行教育训练计划是否在预算上得到保证？如果预算中包括教育训练费用，那么，应调查占劳务费的百分之几？
□有关安置和调换工作的调查事项
（1）是否掌握各工作岗位所需生产能力和该生产能力所需职位之数？如尚未掌握，必指掌握的重要性；如已掌握，应调查是否主动地将过剩人员数字或短缺人员数字同人事部门联系。
（2）是否将各工作岗位所需标准能力和标准性格列成表？应调查是否按正规的程序将诸如推销员至少要有什么样的能力和性格；经理至少要有什么样的能力和性格等归纳成表。
（3）是否制作了职位技术能力调查表？应调查是否按正规的程序整理出每个职位现有能力调查表。
（4）是否将每个职员所希望作的工作按顺序进行了登记？就每个职员来说，当然有愿意作的工作类别及不愿作的工作类别。应调查是否根据职员的要求加以调查。
（5）是否制作了包括技术能力调查和每个职员愿意从事的工作类别顺序在内的交流表格？这里所说的交流，是指具有同等能力的职员相互帮助，所谓交流表，就是有秩序地调查职员之间的交流关系的图表。
（6）安排工作及调换工作的标准是什么？应调查是下述哪项标准：①量才使用；②振奋人心带有赏罚意义；④根据本人的要求；⑤带有教育意义；⑥根据能力测验；⑦其它理由。
（7）是否允许职员对安排工作和调职工作提出异议？当职员拒绝时，应调查是采取下述哪一种措施？①同意留在原职；②同意留在原职，但减薪；③以违反纪律的名义劝其退职；④解雇。
（8）在调动工作时是否考虑到家庭情况？应调查在决定调动工作时，是否考虑到该人的能力，以及单身、年轻、不是长子、住公寓等无任何责任因素。
□有关评估工作绩效和能力的调查事项
（1）评价工作绩效的数量标准是否完备？所谓数量标准是，例如，不训练的推销员一个月的销售额是一万日圆，新经理一小时的开支票数目是三十张。生产部门的数量标准较易明确化，而人事部门的数量标准常有不明确化的情况，应当对人事部门加以指导，使其制定一个尽量能用数量化进行评估的标准。
（2）以什么单位评价工作绩效？应调查是评价部门的工作绩效，或是评价个人的工作绩效，还是两者都加以评价，应分别指出个别优缺点。
（3）评价生产部门工作绩效的标准是什么？应调查是依据下述哪项标准？①将预期业绩同实绩相比较；②将上期实绩和本期实绩相比较；③将目标利润和实际利润相比较。
（4）直线部门的工作绩效是否等于该部门负责人的工作绩效？如果不相等，应调查是依下述哪项标准评价直线部门负责人的工作绩效：①根据部门工作绩效和对部下的培养成果②根据部门的工作绩效和民心的稳定程度；③根据部门的工作绩效和对其他工作的贡献④据
部门的工作绩效和负责人提出建议和质与量。
（5）评价参谋部门工作成绩的标准是什么？应调查是依据下述哪项标准：①将预期业绩和实绩相比较；②发生纠纷的次数；③工作纪律情况；④提出建议的质与量。
（6）参谋部门的工作绩效是否等于该部门负责人的工作绩效？如果不相等，应调查依据下述哪条标准评价负责人的工作绩数：①部门的工作绩效与士气的稳定程度；②部门的工作绩效和对部属培养的成果；③部门的工作绩效和对其他工作的贡献大小；④部门的工作绩效和负责人提出建议的质与量。
（7）直线部门评价个人的方法与参谋部门评价个人的方法是否不同？如有不同，应调查造成差别的原因。
（8）在评价个人时，是以一种标准还是多种标准？如果是多种标准，应调查每个评价项目所占的比重参照下表：
（10）具体来说，由谁负责评价工作成绩参照上表732。
（11）评价工作绩效的结果是否通知给本人？
（12）评价部门工作绩效的目的是什么？应调查是为了发奖金，还是为了写入教育训练划。
（13）评价个人包括部门负责人的工作绩效的目的是什么？应调查是下述哪一目的？①为工资、奖金的依据；②作为晋级的依据；③作为调动工作的依据；④检验教育训练计划。
（14）是否给职员正式机会让他对评价工作绩效的结果提意见？如果给了职员提意见的机会，应调查这是否成为发生纠纷的原因。
（15）由谁负责制定并修改评价工作绩效制度？负责人可以是：设计小组、人事部门、咨询人员。
（16）在建立评价工作绩效制度时，是否听取了职员的意见？
（17）是否在教育训练与实际绩效的相互关系间进行了分析？如果两者之间的明确且积极的相互关系是最理想的，如没有，应调查是否重新研究了履行职务能力方面的因素，是否重新研究了教育训练方法，是否重新研究了评价工作绩效制度。
□有关退职、解雇方面的调查事项
（1）是否对退职情况作了统计？应调查是否统计了每月男女职员退职情况，以及各连续龄的退职情况。
平均退职率：F÷C、×100％
男职员退职率：D÷A、×100％
女职员退职率：E÷B、×100％
（2）退职统计资料是否用于年度录用计划？
（3）有无让顾问询问退职理由的制度？如有，应计算出各种理由的绝对次数和相对次数照表734：
（4）退职理由是否产生人事政策？
（5）解雇的规定是否违反法律，是否就这一问题与专家进行了协商？
（6）迄今为止，所遇到的解雇理由是什么？解雇理由有以下几种：①虚报冒领；②作风不正派；③能力低；④精神病；⑤怠工；⑥破坏纪律；⑦违反规定；⑧要求退出工会；⑨身体有病；10失踪；11其他不法行为。
□有关工资方面的调查事项
（1）工资体系是根据何种因素制定的？应调查它属于下述哪种类型：①按年资；②按职务③按资格；④按工作成绩；⑤全面考虑。
（2）如何决定工资总额？应调查是基于下述哪种因素：①保障基本生活水准；②产业平均水准；③全国平均水准。
（3）在决定工资总额时，是否根据同工会达成的协议？如是，应调查要协议成立需要多少时间和人力。
（4）个人的工资结构是怎样构成的，每项金额所占比重是多少？
（5）人员平均月薪不含奖金、是多少？
（6）人员平均年度奖金相当于几个月的月平均工资？
（7）职员对目前工资体系的不满主要原因是什么？应调查各种原因，诸如过于重视年资，过于注重工作成绩，过于不公平。
（8）总工资的分配体系是否保持平衡？
（9）工资体系是否公开？是否将工资清单发给每个人？
□有关工作时间的调查事项
（1）上、下班时间是怎样规定的参照表735：
（2）是否记录上、下班时间？记录的目的是什么？如果有记录，有必要明确记录目的是下述哪种：①作为支付奖金的凭据；②对职员的健康进行管理；③对职员的余力进行管理；④维持纪律。
（3）是否统计迟到、早退记录？如统计，应调查是否灵活运用。
（4）每天休息次数和总休息时间是多少？
□有关安全、卫生和环境的调查事项
（1）有无确保职员安全的规定？
（2）有无确保卫生的管理规定？
（3）有无保护职员工作环境的环境管理规定？
□有关福利的调查事项
（1）有关福利方面的基本想法是什么？应调查福利是一项重点政策，还是把它放到次要位置。如果是一项重点政策，那么，最好计算