按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
人类原本就有分享的天性，但这种善良的天性又是最容易被扼杀的，当你的善意分享被人看成多此一举而忽略不计，当别人的经验对你三缄其口让你得不到投桃报李……久而久之，职场上的人似乎都变得不大爱跟别人分享自己的经验教训，分享的内容更多倾向于八卦。
那么，这就是管理者要主动出击的一件事了，作为消解部门樊篱的一种有效手段，你应该在公司里建立一种“主动分享”的文化，甚至用绩效考核机制激励员工和经理们这样做。主动分享尤其适合中国公司，因为中国人为人处世的信条中总是相信“滴水之恩当涌泉相报”。有趣的是，你会发现，只要开了头，这种“主动分享”的文化就会像永动机那样，自行运转和扩散起来。◎
（五）选才（1）
20、一定要找最优秀的人才
企业对人才的选择往往决定着这个企业能走多远，如果要做一个世界级的优秀企业，那就要力争在全世界范围内找到最优秀的人才。
2003年底， 时任上海分公司总经理的旭阳问Robin，百度走到今天成功的主要原因是什么？
Robin说：“这事我还真想过。大概有这么三条，第一是专注，第二是商业模式的适配性，第三是人才。”
Robin补充说：“我一直是找比我厉害的人，找业界最强的人。如果我有一个位置空出来的时候，我马上就想，如果说全世界的人随便我挑，我会让谁来坐这个位置，第一候选人是谁，第二候选人是谁？我们要尽可能让最优秀的人加盟百度。”
这个故事被另一位上市公司的老板听了，老板连连赞叹，“李彦宏了不起！”有人问：“为什么？”老板说：“我招人，眼睛最多盯着中国，不会想到全世界，可李彦宏挑选人才，一开始就站在全球高度上了。”
事实的确如此，正是Robin的全球选才之道，使百度拥有了越来越多的顶尖人才。两任CFO就是典型的例子。
2004年初，Robin希望公司建立起严格的、可以公开透明的财务制度，为公司在美国纳斯达克上市做准备。他需要一位好的CFO，便委托全球最顶尖的猎头公司海德思哲（Heidrick & Struggle）在全球范围为百度找到一位这样的人。
海德思哲找来了很多的人，Robin一轮一轮地面试，都很不满意。直到有一天，当时是普华永道亚洲区合伙人的Shawn（王湛生）出现在Robin面前，在谈了两个小时后，Robin意识到，这个人就是当时百度能在业内找到的最好的人选。因为这个人不仅财务好，而且年轻，又是个网虫，他看得到互联网的前景，也知道搜索引擎的价值所在，更为难得的是，还是个非常富于创造力和激情的人。
那天Shawn急着要去赶飞机，所以两个人匆匆道别。
Shawn刚出门，猎头公司的人打来电话，兴奋地对Robin说：“我们又找到了几个候选人向您推荐，什么时候您有空儿可以安排见面？”李彦宏笑了笑，说：“后面的不用见了，我已经找到了最好的CFO。”
Shawn加盟百度之后，用百度在纳斯达克上市的精彩一幕向全世界证明了李彦宏的眼光，他的确为百度请到了全世界最好的CFO。
遗憾的是，Shawn在2007年底因一次意外而不幸去世，这对百度是极大的损失。
这时的百度已经很有名气，许多猎头公司都盯着百度这单大生意，一些在此行业中颇有资历的人也主动找到Robin想来坐这个位置。
Robin心中虽焦急，却自有他的方寸――百度已经上市，公司大了，财务制度的规范透明已不成问题，而财务管理控制成了头等大事。
一个偶然的机会，他拿到了Jennifer的简历，这个人虽然没有互联网行业的相关背景，但推荐人告诉他，这位在通用汽车金融公司主管财务多年，并担任过中国通用汽车CFO的中国女性，有着大型公司财务管理与成本控制的丰富经验，而且极为敬业。Robin眼前一亮，他立即与Jennifer约定在旧金山见个面。
这次专程的美国之行中，Jennifer的职业精神给Robin留下了深刻印象。通用汽车金融公司的办公地点在底特律，为了既见Robin又不耽误工作，她安排了当天往返的行程，来回一共飞了10个小时，而面谈只进行了两个小时。
（五）选才（2）
Robin回国后不久，Jennifer就加盟了百度，在此后的一次公司内部沟通会议上，Robin开心地与大家分享了请来新任CFO的经历，他说：“我相信，这样一个高职业技能和职业素养的人，一定能把百度的财务管理带到国际的高度。”
在2008~2009年全球经济危机来临之际，Jennifer用她优秀的财务管控能力为百度向纳斯达克交出令人信服的业绩；不仅如此，更以她出色的沟通能力，让投资人重新认识了百度的价值，对百度充满信心，在市场仍然一片肃杀之际将百度股价推上了新高，为纳斯达克留下一抹*的中国红。
正如这两任CFO，今天的百度，力争在每一个岗位上都找到最优秀的人才，这也是百度能取得成功的最主要的原因。
两年等一人
2006年9月底，旭阳正式接手兼管公关部。他认为，想要把公关业务做好，首当其冲就要找到最优秀、最专业的公关人才。经过一番调查，他把目标瞄向了国内IT业第一品牌联想。
2006年10月中旬，旭阳遇到了时任联想集团高级公关总监的朱光，发现这个人对企业品牌和公关传播的见解非常深刻。一个月后，任旭阳开门见山地邀请朱光加盟百度，但遭到了明确的拒绝。
2006年11月17日，李彦宏邀请百度所有总监去家里开生日party，唯独旭阳没有出席。原来，他又去找朱光了，两人相谈甚欢间，旭阳再次提出邀请，但又一次被拒绝了。
因为此时，朱光在内地企业公关与品牌传播领域有很高的声誉，在联想已经9年的他曾为联想的品牌传播立下了汗马功劳，无法说走就走。再次被拒绝的旭阳只有先放弃，转而去找其他人选，但并没有中断接触，在接下去的两年内，旭阳每两三个月就约见朱光一次。
2008年7月，旭阳与朱光已经成为了高度信任的好朋友。这个时候，旭阳再次对朱光发出邀请。朱光坦承，百度的品牌已经进入了良性上升的轨道，自己过去后也没有太多事情可做，对于缺乏挑战性的工作，不太感兴趣。旭阳也很坦诚地告诉他，百度随着国际化的展开，Marketing领域还面临巨大挑战。这一次，朱光被打动了。
2008年7月底，在旭阳的安排下，Robin与朱光见了面，彼此谈得很投机。2008年10月31日，朱光正式签约百度。此时，距离旭阳第一次去见朱光，已经过去了整整两年。
历时两年，无数次被拒绝，无数次沟通、说服，只为请到业界优秀的人才，回忆起这段经历时，旭阳说，之所以这么做，多年前Robin的一句话对自己影响巨大：“一定要去请你能找到的全世界这个领域里最优秀并且最适合百度的人，因为优秀的人才是无价的。”◎
这句话很多人会说，但很少人会做，因为自古以来，人们都很怕找到比自己强的下属，这似乎是职场大忌。但在百度却每天发生着与此完全相反的事。他们在用人上有一个C、B、A原则，即每当团队里有了空缺，Leader们都会去在全行业找尽可能优秀的人――而且往往是比自己更优秀的人来做。这甚至也逐渐成为了百度考核职业经理人管理才能与业绩的软性标准。当这样的做法蔚然成风之后，百度的经理们发现，每个人并不会因此而背上比找略逊于自己的下属更多的危机感。因为下属在某些专业上越强，你被分担掉的工作就会越重，你便能腾出手来看得更远，想到更广，学得更多，你的部门业绩肯定会更强，自己的压力自然变小，空间也更加宽广了。
（五）选才（3）
21、给最自由的空间
所谓管理者的职责，就是为优秀人才搭建一个自由、宽松的平台，因为人只有在自由的空间里，其创造力才能真正释放出来；也只有在独立自主地面对与解决问题的过程中，才能得到最高速的成长。
上班第一天， 办公室还在装修， 大家聚在Robin住的酒店房间里一起兴奋地讨论公司成立后，需要定一些什么制度。
Robin不假思索，脱口说：“不能带宠物来上班，不能在办公室吸烟。”
“就这么两条儿啊？！”大家面面相觑，有些不解，以为Robin在开玩笑，“公司将来会越来越大，这哪儿够啊！”
“就这两条儿，我觉得已经够了。”Robin很坚决地说。
一晃10年过去了，百度总部的员工已接近3000人，规矩还是那么两条，几千号