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我们或许会认为唐玄宗的这一做法有些不近人情，但是从国家的安定大局考虑，这是十分必要的。如果一个人触犯了法律而得不到有效的制裁，就等于是鼓励老百姓犯法。在现代企业中同样是如此。管理者如果因为员工的一些行为情有可原，就对他们触犯了企业利益的问题不闻不问，那么这无疑是在告诉员工：这样的做法是被允许的。这显然会助长不良的风气，导致公司的规章制度成为一张废纸。因此，坚持建立有效的奖惩措施，对于一个企业而言是十分必要的。
17。同仁法则：和员工合伙
就企业管理而言，最好的方式是什么？一家美国的家庭用品公司给出了最佳的答案：把员工当作企业的合伙人。这家公司90％以上的职位都是由公司最初的人员担任的，公司的四百名部门负责人中，只有十七人是此后招聘而来。这在员工跳槽如同吃快餐一样方便的今天，可以说是不多见的。究竟这家公司是怎样做到的呢？
从公司刚开办的时候，老板就提出了将员工视为“同仁”的方案，让所有的员工都成为和公司利益紧密挂钩的一分子。该公司规定，员工在任何时候都可以以低于公司15％的股票价格来买公司的股票。员工成为公司的股东，他们和公司有了共同的目标，自然就会努力工作、和公司一起进步了。采用这样的方法，这家公司人才流失的比率比同行业的其他公司低了20％。
通过这家美国公司的实例，我们可以看到，把员工当做公司的一分子来看待，收到的效果是相当好的。所以这个案例也被视为成功管理的典范，这种将员工视为同仁的方法被称为“同仁法则”。
如今，企业与员工的关系已经脱离了早年的雇主和被雇用者的不平等关系，变成了相互对等的利益共同体。一旦这种共同利益的合作方式不能继续进行下去，员工就可以重新选择企业，企业也可以辞退员工。这一点对于企业而言是相当不利的。虽然从表面上看，企业解雇一名员工，可以重新找一名新的员工来替代，但是这也意味着企业对员工要重新进行培养，使其熟悉公司的环境和运作，这就需要一定的时间，对于企业而言造成了一定的损失。更重要的是，员工的解雇和重新招聘，很可能会导致整个团队的重组。企业需要稳定的合作，而要实现这一点，就必须和员工之间形成良好的合作关系。
这种良好的合作关系如何建立呢？这就需要管理者建立有效的竞争机制、为员工提供充分的成长空间、给予员工百分百的信任，让他们在为企业工作的同时从中获得精神和物质上的双重收获，这是留住员工、建立合作关系的关键条件，也是根本所在。
企业是一个合作团队，因此企业中人与人的关系，应当是一种融洽和谐的合作关系。管理者应当将员工看作公司的主人，让他们有机会参与到公司的一些日常事务处理中来，这会使他们产生主人翁的意识，和企业能够融为一体。
可惜在现实中，很多的企业管理者并不能做到这一点。他们往往在表面上给予员工工作的自由，让他们参与到公司事务中，同时又对他们提出的意见不予理睬，不把权力下放给他们。这样造成的结果，就是员工慢慢对公司管理层失去信任，最后的结果只能是两败俱伤，以合作破裂收场。
“把员工当成合伙人”说起来容易，但真正能够做到的人却很少，这也是很多公司留不住员工的原因。目前在我国众多的中小企业中，对于企业和员工之间的平等关系，很多管理者认识得并不深刻，甚至毫无认识，这导致员工普遍以打工的心态来面对公司，企业自然就难以留住人才了。
18。互惠关系定律：利益是共同的
给予就会被给予，剥夺就会被剥夺；信任就会被信任，怀疑就会被怀疑；爱就会被爱，恨就会被恨；你向员工付出怎样的东西，就会得到多少。如果管理者想要和员工互利互惠，那么就要爱护你的员工，你会因此而得到他们百倍的回报。
这就是管理学上的“互惠关系定律”。管理者经常会犯的一个错误是：认为员工应该无条件地对公司保持忠诚，将公司的利益当作自己的利益来对待。公司和员工之间，是一种互利互惠的关系，将这种关系理解为一种单向付出无疑是可笑的，即使管理者能够找到愿意无条件忠诚的员工，也只能保证这种忠诚在短期内有效。如果在经历了长时间之后这种忠诚不能得到相应的回报，他们就会对企业产生不信任。很显然，这不能够帮助企业获得长期而有效的利益。
古时候有一个大地主，他想要盖一栋房子，于是就请了很多木匠来为自己干活。地主平日里对木匠们很是吝啬，经常无故克扣他们的银两，大家都对地主充满了怨气。房子盖了一段时间，正好是农历的八月十五中秋节，按照当时的习惯，主人家应该请木匠们吃饭并且赠送月饼给他们，结果大家盼了一天，地主却什么表示都没有。木匠们很生气，都不准备干了。其中一个木匠说：“我们现在不干了，他还可以找其他的木匠来做，对他没有什么影响，而且还一定会借故克扣我们的工钱，我们还是先把活干完了再说吧。”大家想想也对，就听了他的话，把活干完了。房子盖完了之后，地主跑来一看，发现房子四面都是墙而没有门，地主大怒说：“没有门我怎么能进去住呢？”木匠们说：“你当初又没有叫我们给你留个大门，我们怎么知道呢？”地主听了非常生气：“你没见人家房子是怎么盖的吗？”木匠们回答说：“你没见人家是怎么对待工人的吗？”
这个故事中所讲的不平等至今仍然屡见不鲜。很多企业都将自己放在一个高高在上的位置，只关注自身的利益，忽略员工的利益，结果反而让自己的利益受到了损害。很多管理者只知道强调让员工保持对公司的忠诚态度，却没有反问过自己，员工为什么要对企业忠诚？你要知道，忠诚不是通过强调就可以实现的，它是人们因为情感上对某人的感激而形成的一种报答心理。这种感激的最根本来源，就是企业考虑并照顾到了他们的利益。如果企业不能做出一些维护员工利益的行为，那么最后的结果自然是什么都得不到。
有这样一个真实的故事：某个企业的员工向他的老板请假，原因是他的太太生病了必须要去医院。结果老板考虑了一下，然后回答说：“你可以给她打一个电话，让她自己坐车去医院，然后在晚上下班之后赶去医院探病就好了。”员工在愤怒的情况下当场打了老板一个耳光，并且提交了辞呈。而这件事一经通报之后，立刻在公司内引起了连锁反应，大量员工主动提出辞职，原因是老板的做法完全没有考虑到他们的利益，为这样一个公司工作，是没有任何保障的。于是这个公司很快遭遇到了极大的人员危机。
这个故事显然为管理者敲响了警钟。不能因为自身的利益需要而侵犯或漠视他人的利益，这样你不但得不到想要的结果，最终反而会因此失去更多。
任何一个聪明的管理者，都清楚如何让员工对公司保持忠诚。要做到这一点其实很简单：只需要将员工的利益放在心上，关心并且感谢他们的付出，给予他们相应的奖励。
让员工相信并热爱企业，甘愿为了企业而奉献，就需要将自己放在一个和他们平等的位置上，要清楚的是，不是你要员工为了企业的利益而努力，而是应当让他们自发地为了企业的利益而努力。当管理者真诚地为员工的利益而考虑的时候，员工自然会以真诚的态度来考虑公司的利益。
19。华盛顿合作定律：三个和尚没水喝
如果在工作当中，一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人三个思路的话，那就不要指望工作会有什么进展了。这个有点类似于中国的俗语“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”。这在管理学上是著名的“华盛顿合作定律”。
华盛顿合作定律的意思是，当你组成一个团队的时候，你不能简单地认�