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分，还亲自和他谈话，消除了他的顾虑。之后，为了报答公司老总的厚爱，这名员工工作更加勤勉，成为公司当年评定的“优秀员工”。
人都会犯错误，重要的是能否改正。给别人一次改正错误的机会并不难，而且你也可以从中得到更多的回报。管理者在管理企业员工时，如果能够将“人性化管理”的标准真正落实，就会让员工在工作时能够更加放松和投入，企业也会因此而获益。
26。温暖法则：卸下他人的防备
有这样一则寓言：北风和南风较劲，谁都认为自己的能力更大。于是它们要进行比赛，内容是看谁能把路上行人身上的大衣吹掉。北风鼓足了气使劲地吹，刺骨的寒风让人感到更加寒冷，结果行人都把大衣裹得紧紧的，北风吹了半天也没有任何效果。南风则采取了和北风相反的策略。它徐徐吹动，一时间风和日丽，行人们都觉得春意融融，身上也暖和起来，于是人们都脱掉了大衣，结果南风获得了胜利。
同样在进行管理时，如果企业家能够和南风一样，给员工以温暖的感觉，用真诚的态度去温暖员工，自然就会换来他们的真诚回报。这个法则，就是管理学上的“温暖法则”，也叫做“南风法则”。
企业聘请员工，其直接目的就是为了借用团队的力量，让企业获得更多的利益。而实现这个目的，“温暖法则”无疑是最佳的方式。日本著名的电器厂商松下公司，就是依靠这样的法则帮助公司度过了困难时期，最终走向了成功。
20世纪30年代，世界经济危机席卷全球，造成了日本经济的大混乱。绝大多数厂家都通过裁员、降低工资、减少产量的方式来进行自我保护，结果造成失业率大增，社会一片混乱。在这样的社会环境下，松下公司也承受着极大的压力。公司不但销售额大幅度下降，商品大量积压，资金缺乏的情况也十分严重。为了有助于企业生存，一些管理人员向总裁松下幸之助提出裁员，缩小公司的规模。然而这个计划却遭到了因病在家休养的松下幸之助的反对。不但如此，松下幸之助还采取与其他厂家完全不同的做法：不但不减少工人的数量，反而实行半天工作的制度，工资按全天支付。他提出的要求是，全体员工要利用闲暇的时间推销公司库存的商品。松下公司的这一做法获得了全体员工的一致拥护，令人意想不到的结果出现了，短短三个月的时间，公司积压的商品就销售一空，松下公司借此顺利渡过难关。
松下幸之助能够在全球出现经济危机的情况下保证松下公司的生存，显然和他用真诚的态度对待员工的做法是分不开的。他借着有效的管理，成功调动了员工的积极性，和他们一起面对危机。
松下公司的故事对所有的企业来说都是一个重要的启示。它表明企业和员工其实是一个利益共同体，如果企业能够真诚和友好地对待员工，自然也会得到员工的回报。这就是如今提倡的“人性化管理”。
企业要把员工视为公司大家庭中的一分子，而不单单是一个雇员，要给予员工充分的信任，让他们视公司为家，在工作中获得更多的肯定，从而提高对企业的忠诚度。在这一点上，日本企业的经验值得借鉴。
日本企业在内部管理上十分严格，但与此同时，他们又最大限度地保持对员工的尊重，关心和体贴员工的生活。比如在员工生日的当天表示祝福，关心他们的日常生活，给予他们更多的信任和自由。此外，日本企业还普遍实行内部福利的制度，让员工感受到企业的温情。正是因为如此，日本公司的很多员工都对公司保持高度忠诚。
管理者都应当明白这样的道理：公司不但是员工工作的场所，同时也是他们人生的一个重要的社会活动场所。因此，给予员工一个温暖的环境，对企业而言也是大有裨益的。
27。坎特法则：尊重第一，被尊重第二
成功管理的秘诀究竟在哪里？美国哈佛商学院教授罗莎贝斯·莫斯·坎特给出了答案：那就是懂得尊重员工。坎特认为，尊重员工是企业人性化管理的必然要求，是回报率最高的感情投资。因此尊重员工是领导者必须具备的人格魅力。
心理学研究认为，渴望受到他人的尊重，是人们情感认知上的一个重要内容。因此在日常生活中，懂得尊重他人的人，往往容易受到他人的欢迎。在企业当中也是如此。员工作为劳动者，也是希望被尊重的，如果管理者对员工始终颐指气使，必然会遭到员工极大的反感，影响工作的情绪和效果，甚至对企业产生厌恶感。一项调查结果显示，对企业环境和管理者态度的不满，是导致很多员工选择离职的原因。而在离职的这些人当中，70％的人仍然会选择进入同行业的公司工作，这就说明很多离职问题都是因为企业缺乏有效的管理，造成员工对企业的不满，这是很值得当今的企业管理者反思的问题。那么，到底员工对企业的不满是由什么原因引起的呢？管理学家们认为，造成员工对企业最大的不满，在于员工的工作成果没有获得足够的认同。这会让他们觉得自己不受尊重，因此会产生强烈的倦怠情绪。
某个公司的职员向自己的老板提出了辞职，老板对此觉得很奇怪：这名职员在公司工作了一年，一直都受到重视，为什么会突然提出要走呢？于是他就将这名职员叫到了他的办公室，并且问他：“你为什么要辞职呢？”
“我认为这份工作不太适合我。”员工回答说。
老板更加奇怪了：“可是你一直都干得很出色，不是吗？”
“那是您的看法，不是我的。我的工作没有半点自由，完全都是按照您所拟定的套路来完成的。我对您提出过很多的建议但是很遗憾，这些我认为能够帮助公司发展的建议，您都没有接受。更重要的是，我认为自己有能力去做好本职工作，而不是每一个步骤都需要您的监督和批示。恕我直言，这样工作太痛苦了，我自认为您更适合做我的工作，而不需要让我来机械地替您完成一些事情。”说完，这名员工就如释重负地走出了老板的办公室。
领导者需要明白自己的管理，是为了让员工更好地工作，而不是让他们对工作失去兴趣。如果你对员工没有足够的信任，不尊重他们的劳动，那么又何必要花费金钱去聘请这样一个员工呢？
管理学家们认真研究了企业管理的问题之后发现，绝大多数领导者在现实中都曾经遇到过这样的问题：员工对工作产生倦怠情绪，并且工作效率很低。然而很少有管理者会从自身去寻找原因，而是简单地认为“对工作产生倦怠情绪，是因为员工本身缺乏职业素养，和公司无关”，处理的方法大多数很简单粗暴：点名批评、通报批评，甚至是开除。然而从实际上来看，这样的管理方式没有任何的正面意义。企业管理者会发现，无论他们如何严厉地惩戒这种倦怠行为，他们都无法阻止这种情绪的蔓延。其实问题在于，他们的管理是有问题的，从一开始就错了。
在工作的时候，无论你表面上如何掩饰，都无法摆脱一个事实：你没有办法为不尊重你的管理者工作。即使你可以为了其他的原因对此忍耐，也不会从工作中获得任何快乐。尊重是良好工作的前提，谁都不愿意面对一个整天板着脸教训你的老板。因此，管理者进行企业管理时，首先要尊重员工。一个不懂得尊重员工的企业，很难取得重大的成就，因为人们没有任何理由去帮助你获得成功。要记住，良好的管理，是从尊重开始的。
28。波特定律：批评的烦恼
管理者对犯错误的员工进行批评教育，在工作当中时有发生。那么，这样的批评教育究竟效果如何呢？英国著名的行为学家波特经过调查研究，发现了一个有趣的现象：当领导对员工进行批评教育时，真正对员工起作用的，只有最初的五至十句话。剩下来的时间，员工的思维就会忙着为自己寻找反驳的论据，来证明管理者对他的批评是完全不成立的。
面对这样的结论，管理者能够得到的启发是什么呢？很简单，如果下属所犯的错误并不严重，或者是并非有意为之，那么就不必过于严厉地进行批评，因为这样不但达不到你所期望的效果，反而会让员工产生逆反心理，可以说是得不偿失。
这听上去似乎有些荒唐，员工做错了事情而不去批评，这怎么能够算是有效的管理方式呢？然而事实的确如此。波特定律的意义在于告诉管理者，如何让惩罚式的管理更加有