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（1）第克泰特法
操纵世界经济的犹太人把上班后的一小时，定为“第克泰时间”。在这段时间里，须将昨天下班到今天上班之间接到的函件回信，用打字机打好发出。“第克泰特时间”这句话，在犹太人之间的言外之意是“谢绝会客”。犹太人之所以注重“第克泰特时间”，是因为他们以“马上解决”作为座右铭。在能力卓越的犹太人办公桌上，看不见“未决文件”。我们的老板不妨借鉴一下犹太人对待时间的这种做法。
（2）会议节时法
为节省会议时间，应采取得力措施和有效办法：①会前做好准备，不开无意义、无目的、议题不明确的“糊涂会”；②联系实际解决问题，不开传统式的“本本会”；③权衡缓急抓住重点，不开“扯皮会”；④发挥民主，集思广益，不开家长式的“包办会”；⑤讲究实效，不开一“报告”、二“补充”、三“强调”、四“表态”、五“总结”式的“八股会”；⑥不开七时开会、八时到、九时报告的“迟到会”；⑦不开与议题无关人员的“陪坐会”；⑧不开名为开会，实为游山玩水的“旅游会”。总之要做到，可开可不开的会不开，能开短会的不开长会，能开小会的不开大会，能合并开的不单独开，能站着开的不坐着开。
（3）授权借时法
授权借时，是指私营公司老板根据能量原理，授予下属一定的权力，委托其在一定权限内，自主地处理工作，主动完成任务，从而把自己从事务中解脱出来，集中精力考虑更重大的事情，解决更紧要的问题。在授权时，要贯彻以下几项原则：一是视能授权原则，切不可授权给无能者或只知盲从的“老实人”。二是用人不疑原则，私营公司老板应做到用人不疑，疑人不用。三是例行规范原则，老板工作可分为例行性、规范性的原则工作和例外、非规范性工作，授权处理的主要是面广量大的前者。四是逐级授权原则。越级授权，必然会打乱正常的工作秩序，不仅不能节约时间，而且还要为此产生空耗时间。
（4）时间隔离法
这种方法不妨从下面两位人物的做法中得到启发。效率专家杜拉克在《有效的老板》一书中，曾提到一家银行负责人在每天的工作时间内，保持90分钟的隔离时间。他说：“我严令我的秘书，除美国总统和我的内人之外，无论什么大事，不要把任何电话接给我。虽然这或许有些冒险，需要勇气，说不定真有天大的等不及的事情。”但这种方法却大大提高了他的时间利用率。爱因斯坦也深知时间三法，他在1906年完成了《狭义相对论》以后，经过10年的酝酿准备，在1916年的某天，告诉家人任何事情都不要干扰他，一连16天没有出门。当他走出时，手里拿着几张写满了数学公式的稿纸，那就是改变了人类整个世界观念的“广义相对论”。
（5）限制电话法
电话虽然在管理工作中越来越显示它的重要作用，但它又是浪费老板时间的一种通信工具，因为电话能中断手里的工作和问题的思路。用一个小时集中精力去办事，要比花两个小时而被打断10分钟、20分钟的效率还要高。那么防止电话干扰有哪些办法呢？一是分析一下打给你的电话，确定采取什么办法减少根本没有必要的电话；二是使用适当的回话办法；三是先用诚恳的语气接听电话，避免闲谈；四是让人知道什么时间可以打电话打你。
只有掌握效率的私营公司老板，才是合格的老板。否则，就会浪费最宝贵的财富——时间
5。人力资源不充足，走了张三缺李四
现在没有几个公司不懂得人才的重要性，都知道有了人才，才有了一切。那些嫉贤妒能，不善招揽人才的公司，根本就没有和别人竞争的实力。因此，对于一个公司来说，缺了人才，就等于断了他的“粮”。
人才到处都有，关键看你会不会去找，敢不敢请，善不善用，能把每个人才用到位，你的公司做起事来就特别顺利，而且特别见成效。这个道理，很多私营公司的老板心理都清楚，但就是下不了这个决心，拿不出钱来去找、去请、去用优秀的人才。
人才是私营公司最大的资本，切忌走了张三缺李四，要做到走了第一个张三，还有第二个张三。
要有搜索人才的本领
人才是需要搜索的，因为公司人才的多样性、广泛性是与公司人才标准的相对性相联系的。只有懂得人才标准的相对性，才能承认人才的广泛性、多样性。衡量人才的标准是相对的，而不是绝对的。首先，人才的标准除了有一般性规定（包括德、才、学、识、能等方面）外，还有特殊的规定，各方面人才有各方面具体的特殊的衡量标准。其次，人才标准是因时、因地而异的，就是说区别是否是人才及人才的大小和高低，都是依岗位、工作不同而划分，因时间的变化而转移的，不能认为职务高的是人才，职务低的就不是人才，或从事这项工作的是人才，而从事那项工作的就不是人才。当然，我们承认人才标准的相对性，并不是否认人才的客观标准，对人才的衡量还是有其客观的和一般与特殊相统一的标准的。
总之，我们在识才、辨才、选才、用才时，一定要有一个辩证的认识。要承认各方面的人才，重视各方面的人才，因时因地选择、利用各方面的人才，充分发挥各方面人才的作用。
凡是人才都有长处和短处。如何看待人才的“长”与“短”，这是公司在选才、用才时所不能回避的问题。一切事物都是矛盾的两个方面的统一，人才也不例外。“金无足赤，人无完人。”一个人的优点和缺点，长处和短处总是相互交织、彼此伴存的。人才与一般人相比，只不过是在某一方面优点和长处比较突出罢了，也就是说人才同样具有缺点和短处。之所以如此，主要是由于每个人的智力、体力、经历、知识结构、价值观念、所处环境等都有所不同，或者说各个人相互之间在这些方面存在着差异性，这就造成了某人在某些方面有所特长，在另一些方面没有特长，表现出短处，在看待和处理某些事物和问题时，能够妥善和正确地去认识和处理，就能表现为优点。因此，任何人才总是既有长处，又有短处；既有优点，又有缺点的。
所谓正确地、全面地看待人才，就是要对人才一分为二地去看，既要看到他的长处，也要看到他的短处。但对选才、用才来说，着重看的是人才的长处和优点。因为，所谓用才主要是指用人才的长处，发扬人才的优点。人才虽有缺点，但只要使用得当，仍然可以展其所长，成就一番事业。用人之长，就必须容人之短。再说，一个人的优缺点也不是一成不变的，缺点经过主观努力和实践可以克服，甚至转化为优点。因此，选才时应主要考虑公司工作的需要和拟用人才的长处和优点，不能因为拟用人才有短处和缺点就放弃选用，从而失掉宝贵的人才。如果在选才问题上一味追求人才的十全十美或尽善尽美，这不仅是不现实的，也是不可能实现的。
现在许多成功的公司提出，宁肯用有缺点的能人，决不用没有缺点的庸人。其实，没有缺点的庸人并不是真的没有缺点，其最大的缺点就是“庸”。所谓“庸”就是平平庸庸，没有“头脑”，没有心机，不敢创造，不求进取，不敢冒险。这种人，是根本不能成就事业的，尤其不能在公司里重用。公司生存在商品世界、竞争世界，让这种庸才操权上岗，就等于自取灭亡。而那些虽然存在着这样那样的缺点，但有头脑、善经营、敢创业、敢冒险、有才干和特长的人，才能在商品竞争的世界里冲锋陷阵，为公司求得生存和发展。对这样的人如弃而不用，岂不是太可惜了吗？
多从内部挖掘人才
人才是需要挖掘、需要激励的，因为当一个人费尽心机干完一件事后，他希望至少能有人对他说句：“嘿，干得不错”。在公司工作的职员，无论他们是管理人员也好，是一线工作者也好，都是希望自己的工作获得肯定的——谁也不想自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到上司的一点肯定，如果老是得不到肯定的话，员工今后肯定没有了工作的积极性。公司的老板如果能了解这一心态，并运用这一心态，随时给员工以必要的鼓励，那就能达到激励士气，鼓舞人心的效果。
吉利公司的业绩是世人皆知的，他的总老板蔡恩坚持认为，人是需要鼓励的。在他看来：“人毕竟是人，取胜之心人皆有之，一�