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“我只是气不过，凭什么非要按他的思路工作，我跟叶向东无法共事！”高胜利坚持道。
“我要是你，我就不会动不动以辞职来威胁！你能威胁到谁？你们一批150人，少了你一个，还有149人，我损失大吗？你们这70人的计算机研究中心的工作刚刚开展，你带给我带给公司什么了吗？没有！你走了，只不过在薪水上让公司付出一些而已！所以我要是你，我就要干出一番事业来，然后我再拿这个成绩跟公司谈判，那样才有说服力！老叶这个中心主任是我亲自挑选的，目前我认为他是唯一适合领导你们这70人的团队的，如果非要我在你和他之间选择，我只会选他，而不是你！”
“我……”高胜利被李思明的话给呛得满脸通红。
“我曾经管理着近三千号人的团队，也有人在暗地里对自己说不干了，但我却明明白白告诉他们，我只会认为他们的离开是主动放弃是被淘汰的。于是有人开始跟我较劲，这并不是说他们都认为自己是真理，而是要证明给我看，最终他们能做得比我认为的要好。我再说个故事给你听，听了之后请你谈谈有什么心得？”
“故事？”高胜利憋着一股气来这里，想找支援，没想到却要听故事。
“去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。
弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。”李思明侃侃而谈。
他发现自从管理一家公司以来，就在不同的场合不停地讲故事，不停地宣扬他希望的一些东西，有时他想，那些所谓的金牌CEO恐怕都是讲故事的高手，换句话，可以说是忽悠，关键是能让人有启发。他不知道的是，这种布道式的灌输多了，就成了所谓“管理思想”的东西，被人奉若神明，其实说到底，关键是谁说的和说话的人的个人资历。
“你的意思是说，我们本可以配合的好，只是各自没有往一处想，也没往一处使劲？”高胜利沉思了一会儿道。
“每个人都有自己的优势，也都有自己的劣势，你年轻有冲劲，思维活跃，老叶呢？他虽然年纪大一些，但有大局观，他必须考虑研究进度，必须统一思想，让整个团队少走弯路，所有他是主任，而你是下属！这不是简单职位上的区别，而是每人的角色分工不同。对我们来说，最重要的是优势互补，求同存异，这样才能使结果最大化。”李思明道，话锋一转，“如果人人固执己见，只认为自己是对的，别人都是错的，那就让整个团队无所适从，就像一艘小船，舵手太多，只能让水手们盲目。”
“我……是对事对不对人，我也不是故意和老叶作对！”高胜利有些羞愧，“那我该怎么办，刚才都拍桌子了！”
“你的火气还不小啊！”李思明笑骂道，“你也不要太有顾虑，跟老叶说清楚就行。也许你的观点是对的呢。这件事也提醒了我，看来我们必须要在研发工作上确立一些原则，什么才是正确的解决工作分歧的方法？”
李思明带着高胜利来到计算机技术研究中心，老叶正盯着一堆图纸发愣，其他人正小心翼翼地做着自己的事，看来刚才的情景跟火山爆发一般。李思明的到来，让所有的人放下了手中的工作。
“哟，改行当哲学家了？”李思明一进来就高声说道。
“李老师，您来了？”李思明这一嗓子，将老叶从“沉思”中叫醒。
“这位高胜利，听他讲跟你闹情绪了？”李思明一指高胜利道，“看上去像是斗鸡一样！”
“是我不好，不该听不得不同意见！”老叶坦承道，“我向高博士表示道歉！”
老叶这副高姿态的表示，让高胜利连忙以同样的高姿态回应。
“这不就结了？”李思明环顾四周，“没什么大不了的事，说清楚就过去了。不过我们可以从这件事上得到一些启发，或者说疑问，那就是在这个研究中心里，我们应该具有什么样的研究氛围？今天，利用这个机会大家讨论一下！”
李思明随便找了个座位，松了松脖子上的领带，用一个很舒服的姿势靠在椅背上，他就像个变色龙，或者说是装在套子里的人。在通常情况下是西装革履，尤其是在外人的面前，而在公司内部的培训课上，还有这些个研究中心里，他却希望有一个融洽和轻松的氛围，西装革履和一本正经不是他希望看到的科研氛围。
“要我看，在微星公司所有研究中心里，应该配上咖啡机，大家可以在工作紧张时喝上一杯放松放松！”李思明半认真地说道，他见大家都不主动，只好抛砖引玉。
“我看还要准备一些茶，我家乡的龙井最好！”某浙江籍的研究员却认真地说道，“我从不喝咖啡！听说喝咖啡上瘾！”
此君的话让大家忍俊不禁。有了个轻松的开头，大家就变得踊跃起来，七嘴八舌地热烈讨论起来，最后形成四个研究中心及有人力资源部参与的大讨论，这些人都曾在国外不同的大学不同的研究机构，也就是说在不同的研究氛围中工作过，人人都有自己的看法。这一讨论不要紧，集思广益了长达七天之久。
经过讨论，微星科技初步形成了四个科技创新管理的基本原则：
第一，创新源头在于市场对技术的需求。市场需求是技术创新的唯一目的和根本出发点，因此技术目标和技术方案必须是市场驱动型的，而不是个人的偏好！
第二，在创新的过程中，基础研究与科技创新的文化环境以理性批判、合理怀疑为基石，贯彻的是“证伪主义”；科学研究工作中有独立思考的自由、有辩论的自由、有创作和批评的自由，有发表自己的意见、坚持自己的意见和保留自己的意见的自由。但是一旦确立目标和思路，任何人必须服从和服务于这个目标和思路。并鼓励各小组、团队内部及互相之间交叉交流、讨论。
第三，原来的那种自上而下的“金字塔”式的等级组织结构应被以工作小组、团队为基本单元的扁平式、分权化的组织结构所取代。实行参与式的全员管理，鼓励员工全方位参与管理、决策或提出合理化建议，给员工提供一个关心企业发展、与企业融为一体的渠道和机会，既满足了员工自我价值实现的需要，又可以达到提高企业效率的目的。
第四，鼓励冒险。创新意味着从无到有，开风气之先，因而充满着风险和不确定性。而有风险就意味着可能遭到挫折或失败，但风险同时又意味着机会和未来。所以，微星科技鼓励冒险和尝试，同时也宽容失败，甚至鼓励犯错误，不以成败论英雄。对各项目小组和团队，单独进行评价和物质奖励，鼓励咬住青松不放松的韧劲和埋头研究的钻劲。这就像踢足球罚点球，如果你不愿意抬脚尝试一下，你就永远也没有罚进的机会，科研本来说是一个高风险的事情。
三个臭皮匠顶个诸葛亮，经过讨论，公司里的科技创新气氛为之一新。老板有时候就是保姆，有时候就是街道居委会热心的大妈，解决四邻八舍的大大小小的纠纷，这要有高素质的要求，不是什么人都能干的。所以让李思明选择，他宁愿选居委会的大妈当法院的人民调解员，那效果一定很不错，说不定，能让相互争吵的不共戴天的青年男女成为恩爱的夫妻。
李思明通过一个简单的争论事件，引发了一个大讨论，得到的却让他本人也感到吃惊的结果。他无疑是一位舵手，从观念、制度、方法、习性、价值多个层面影响着公司内部科研的发展，他不能代替研究员去研究，但却可以发挥自己的引导作用，让整个公司的科研工作向自己希望的方向发展，从这个意义上说，这就是领导和管理。
他对结果很欣慰，其实他自身就是一个模范，他有意无意之中，就起到了言传身教的作用，感染每一个人的创新激情。
就在四大研究中心热烈讨论的时候，曾智等三人从美国赶回了深圳。这三人满怀欣喜，个个都吃了兴奋剂一般，见到谁都给一个热�