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调动他的才干才能取胜。切忌对他实行
“彼得法则
”。提醒他，
“获胜
”并不等于提升。帮助他通
过
扬长避短而取胜。
他失败时，可能痛苦一阵。由他去。随后迅速将他引入下一场有望取胜的竞争。
如何管理
“关联
”主题突出的人
对一些社会问题，他会极力辩护。认真倾听他的立场，了解是些什么问题。你的认同会加
深与他的关系。
他可能有宗教倾向，也可能是虔诚的教徒。你需要了解，并且．至少是接受他的宗教立场，
如此，他与你相处就会越来越舒畅。
鼓励他与公司中不同的人沟通。他生来就熟谙事务的内在联系，继而善于向不同的人说明
他们如何相互依赖。如果定位准确，他会成为公司的团队建设能手。
他会乐意帮助公司构思和定义使命。他喜欢成为大事业的一部分。
你如果也有很强的
“关联
”全题，就与他分享文章、作品和经验，继而相互增强关注点。
如何管理
“回顾
”主题突出的人
如果要他做事，先花时间向他解释行动的构思过程。他在行动之前需要了解背景。
你把他介绍给新同事时，要求后者先介绍个人背景，然后再谈正事。
每次开会都请他作前阶段工作和学习的回顾，他本能地希望别人了解决策的来龙去脉。
他喜欢通过案例思考。他会想，我们什么时候遇过类似的情况，我们做了了
l·么，结果如
何，我们从中学到什么？你可以指望他用这种才干去帮助别人学习，尤其是需要研究案例时。
无论什么课题，都让他去搜集有意义的轶事，讲解从每件轶事中获得的重要发现，井围绕这些
案例授课。
他对公司文化能起相同作用。让他去搜集体现公司文化本质的先进事迹，在员工通讯、培
训班、网站和录相上宣传推广，继而增强公司文化。
如何管理
“审慎
”主题突出的人
切勿让他担任需要当机立断的工作。靠直觉决策会使他不安。
让他加人好冲动的团队。他会劝人稍安毋躁，帮助团队深
思熟虑和防患于未然，
他考虑问题填密周到。决策前，请他帮你排除可能使你的计划出轨的隐患。
在需要谨慎的时候，例如涉及法律、安全或精确度等敏感问题时，让他负责。他天生善于
预见危险，继而保护你的侧翼。
他很可能善于谈判合同，特别是在幕后出谋划策。尽量让他在权限之内发挥这个作用。
尊重他的隐私。除非他有意，避免过早与他套近乎。同理，如果他刻意保持距离，你不必
往心里去。
不要派他为公司送往迎来，充当说客或拉关系。干这行需要热情奔放，非他所长。
他在交友方面是有选择的。因此，切勿将他频繁调动。他需要确信周围的人胜任本职并可
以信赖，而建立这种信心非一日之功。
作为经理，他往往不会轻易表扬部下，而他一旦表扬，就
一定是真的优秀。
如何管理
”伯乐
”主题突出的人
向他了解哪些员工在工作中进步。他能看见别人容易忽视的点滴进步。
大胆使用他，使他能帮助其他员工成长。例如，给他机会辅导一两个他自己挑选的员工，
或让他选一个公司关心的题目授课，如安全、福利或客户服务。
他如果参加当地一个培训组织，替他交纳会费。
让他出面表扬优秀同事。他乐于寻找值得表扬的业绩，而被表扬的员工会知道，对他们的
表扬是名副其实的。
他可能是担任主管、团队负责人或经理的人选。
如果他已是经理或高层主管，从他所在部门挑选公司其他部门需要的干部。他善于培养在
未来担当重任的人才。
增强他催人奋进的自我意识。例如，告诉他：
“他们靠自己永远也不会打破纪录。你的鼓励
和信心使他们奋起。
”
要提防他保护一些苦苦挣扎、早该解职的员工。引导他把
“伯乐
”才干用于帮助强者取得成
功，而不是支持陷人困境的弱者。他对陷人困境的人的最大帮助就是为他另辟蹊径，寻找可能
使他出彩的机会。
如何管理
“纪律
”主题突出的人
给他机会整顿混乱局面。由于他天生受不了无序和混乱，如果不把局面收拾得井井有条，
他是不会罢休的。
杂乱会惹恼他。不要指望他在脏乱差的环境中呆下去。要么派他收拾局面，要么帮他换地
方。
切记向他说明任务期限。他会觉得有必要提前完成任务。如果你不事先告知工作计划，他
就无法这样做。
同样，不要随意改变计刘和工作重点，以免他感到意外。他讨厌意外，它们会使他垂头丧
气。
如果一段时间内有许多事要做，切记他需要区分轻重缓急。与他一起制定计划。一旦决定，
切勿随意改变。
视情况请他帮助你自己制定计划和安排工作。你可以请他来评估你的时间管理系统，甚至
你对本部门进行部分流程再造的动议。告诉他的同事这是他的优势，并鼓励他们在类似方面向
他求助。
他善于为提高效率而建立常规。如果他不得不在需要灵
活性和随机应变的环境中工作，鼓励他针对各种不同的环境，建立不同的常规。这样，无论发
生什么特殊情况．他都有章可循。
如何管理
“体谅
”主题突出的人
请他帮助你了解公司中某些人的想法。他对别人的情绪非常敏感。
。在要求他对某个行动方案承担义务之前，了解他和其他有关人员对此的感受。对他来说，
情感与其他一些更为实际的因素一样不容忽视，务必在决策时仔细权衡。
他如果哭，应予关注，但切忌反应过度。他的生活离不开
眼泪．他感受别人的喜怒哀乐，甚至会超过当事人。
帮助他认识到，他的
“体凉
”是一种特殊才干。也许他会想当然地认为别人的感受与他一样，
也许他会为他的感知力而不安。告诉他如何用它来使大家获益。
测试他靠本能而不是靠逻辑决策的能力。也许他说不清为什么他认为采取某种行动是对的，
但他常常又是对的。问他：你从骨子里觉得我们该做什么？
〃
安排他与积极乐观的人共事。他会受这些人的感染，继而产生动力。反之，防止他与消极
悲观的人接触。这些人会使他消沉。
如果员工或顾客对一项举措表示不解，向他求助，他或许能感知他们的疑问所在。
如何管理
“公平
”主题突出的人
在项目完成后对团队成员进行表扬时，让他指出每个人的贡献。他会确保每个受表扬的人
当之无愧。
当你需要建立常规时，清他来协助制定公司的规章制度。
遇到重大变化时给予他支持，因为他最喜欢那些他认为效果良好并便于把握的工作模式。
进行分析时，要他使用群体数据而不是个体数据．他可能更善于发现群体共性，而不是个
人特点。
如果你作为经理，遇到必须公平而严格地执行规章，不得有丝毫偏袒的棘手情况时，请他
参与处理。他自然会作出解释，讲明道理。
在必须公平对待不同人的场合，请他参与制定规章制度。
他是一个讲究实际的人，更喜欢完成任务和作出决策，而不愿参加诸如头脑风暴或长期规
划的抽象工作。
如何管理
”专注
”主题突出的人
确定带时间表的目标，然后让他决定如何实现它们。如果让他控制工作进度，他就会效率
最高。
只要他认为有帮助，就定期与他碰头。定期碰头会使他振奋，因为他喜欢讨论目标和他为
实现目标而取得的进步。问他希望多长时间见一次而来讨论目标。
不要指望他对别人的情感始终保持敏感，因为相对于情感，他总把完成工作视为当务之急。
如果他还有
“体谅
”才干，这种情况会有所缓和。尽管如此，切记这样一种可能性：他在实现
目标的过科中可能毫不顾及别人的情感。
他不喜欢变动无常的局面。为处理好这个问题，应使用他能理解的语言来对他解释变化。
例如，使用
“新的目标
”和“新的成功标准
”等字眼来讨论变化。这类字眼会使变化显得既有章法，
又有目的。这是他天生的思维方式。
让他参与有严格期限的项目。他会本能地遵守这些期限。一旦接手一个有明确期限的项目，
他就会倾注全力，直到完成。
让他参加时间管理培训。他天生不擅长于此，但鉴于他的
“专注
’‘主题推动他尽快向目标迈
进，他会看重时