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好在就在这段时间里，白宇轩迅速成长了起来，她带着一个更年轻的新员工，担负起了所有生产采购的管理职责。karene曾经问我，是否可以把小白〃送〃给她到南太工作，因为〃小白一个人顶我们四五个人〃。
在孙彬、杨元中和许克明身上的失败，促使我对员工的培养和使用进行了一些深入和全面的分析和思考。我逐步变得更加重视一个人的性格和心理素质，而不仅看其德行和能力。刘晓炜对孙彬当时的表现也百思不得其解，〃他好像在一个幻想的世界中生活。〃1999年5月，我写了一篇短文《摆脱虚幻》，记录了我对这段时间内发生的事情的一些思考。但是对于人的成长极限，我还是在后来到了神州数码以后才有更为深刻的理解和认识。
摆脱虚幻
在几年的管理工作中，接触了不同背景、不同阅历的同事。为了在部门内外达成共识，我曾费尽口舌。但是，有时依然不得要领而见效甚微。仔细分析之后发现，除了能力、主观动机和利益导向等因素外，还常常有心理认知上的原因在起作用，妨碍大家建立共识。其中一个主要的原因是，客观事物在我们每一个人的头脑中的映像，是不完全一样的。如果这个映像与客观世界有较大的偏离时，它便在我们的头脑中产生了一个虚幻的世界。这在一定意义上是一个与心理学有关的问题。当我们用不同的主观图景来解释客观世界中发生的现象时，达成一致的努力，更像是驴唇不对马嘴的拼凑，共识失去了起码的共同客观基础。
虚幻世界的产生：随着人的成长，每个人都会逐渐形成自己的主观世界，这个世界不仅有他的价值观、他的信念和他的理想，也包括了在这个客观世界中，他所认识的所有对象的映像，及他所理解的这些映像的性质和它们之间的相互关系。在某种意义上来讲，这个主观世界才是他生活中对他真正有意义的世界，甚至可以说这就是他生命的全部意义所在。一般来讲，每个人的主观世界与真实的客观世界是不会绝对一样的。当我们将自己本来就有局限的感性经验，用理性的方式进行总结抽象后，我们的主观世界一般难免将与客观世界有所偏离。如果我们进一步盲目地外推我们的经验，甚至是将它们固化为我们对新事物的评判标准的时候，我们的主观世界将进一步与客观世界分离。对于我们过去成功的经历，我们太容易犯这样的错误了。当一个人的主观世界与客观世界偏离到一定程度时，它的主观世界实际上已经成为一个虚幻的世界，而这个世界会进一步沿虚幻方向发展下去。某些精神病患者便是极端的例子。
虚幻世界的发展：要想不让自己的主观世界变成一个虚幻世界，就要不断地修正自己的主观世界。但是主观世界与客观世界的偏离，常常是在不知不觉中发生的。没有深刻自省能力的人，是不容易发现和意识到的。当他发现自己的主观世界与客观真实之间发生冲突时，他将面临巨大的内心压力：承认现实，意味着要否定自己的某些过去、自己的某些信念，乃至自己某些成功和辉煌；否认现实，用自己的主观世界去曲解现实，可保全自己内心的完整，而这个完整有着自己过去经历的支撑。并不是每一个人都有勇气直面这个真实的，也并不是每一个人都清楚地意识到自己内心的冲突以及自己所采取的态度的。许多事情是在潜意识下发生的。我们常常会在不知不觉中，放任自己的主观世界逐步与客观世界分离。固执和刚愎自用，常常是因为我们没有勇气面对这个真实。而一个人如果到了偏执的程度，则通常表明他的主观世界已经成为一个虚幻的世界了。当我们的主观世界与客观世界偏离到一定程度后，我们会变得失去活力和创造力，难以适应新的环境和迎接新的挑战，进而心理逐步开始衰老。越是有成功经验、能力强的人，越要注意这个问题。
虚幻世界的突破：这需要建立一个科学的心理认知模式，去正确对待自己的经验和成功。经验需要科学的总结，但经验永远只能作为参考，不要把它变成信条乃至教条。面对每天新升起的太阳，我们应该更多地依靠自己的分析感悟能力，去感受它与昨天的相同和不同之处。而不同，正代表了世界的演化和我们的进步。科学认知模式的内在基础，则是我们的勇气。我们是否敢于并能够自觉地面对真实，特别是自己内心的真实；敢于正视自己主观世界相对于客观世界的偏离；敢于承认自己过去的辉煌也有局限之处；自觉地建立一个稳定的、开放的心态，愿意认真考虑那些与自己的经验和信念有冲突的看法和建议。否定自己内心中的虚幻，我们并不失去任何有价值的东西，相反会得到一个更丰富的世界，活得更加真实和有意义。
人是自然的一部分，是社会和组织的一部分。每一个人的主观世界，应当在最大的可能上符合客观世界。如果甘于生活在自己的虚幻世界中的话，你将自己把自己从自然中、从集体中分离出去，你的价值将失去实现的土壤，在生命的意义上看，你实际游离于社会之外。摆脱虚幻，走向真实，方能成大器。
摆脱个人色彩
管理提升之一职业化实践
在惠州走过的那段沉痛的亲情管理经历，促使我在接管qdi北京研发中心伊始，就下决心摆脱亲情和感性的方式，走职业化的理性管理之路。
这种改变，对我自己是一个很大的挑战。我将要采取的管理方式是我所不熟悉的；它可能引发的后果，也没有定数。在这种探索的过程中，我不仅要不断地在摸索中学习提高，更要克服自己许多心理上的障碍。在本质上这是一种主动发起的对自我的挑战。可是，如果我们不能够自觉地不断挑战自我，当环境逼迫我们不得不作出改变的时候，我们可能就难逃惨遭淘汰的命运了。
到任之后，我首先作了部门的规划。在规划中，没有煽情的内容和对未来的〃画饼〃，但是确实制定了一个非常高的目标：两年内我们研制的产品要达到国际水平。在明确员工责任的时候，我把职业道德和敬业放到了第一条，而没有谈〃事业心〃、〃做主人〃的概念。同时，我在规划中明确地提出了员工的权利。按顺序如下：要求得到公平的待遇和评价的权利；适合自己的工作；明确的工作目标；必须的工作条件和环境；自身发展需要的基本培训；反映意见和建议的渠道。
员工责任和权力的同时提出，目的在于在部门内建立一个平等的文化。大家之间需要关心和帮助，但是我不希望自己或其他的任何人是以〃上级〃或〃长者〃对〃下级〃或〃晚辈〃的俯视姿态出现的。在给员工解释职业道德的时候我强调，我不会关心更不会干涉大家下班以后的活动，我只要求大家在工作的时候要尽心尽力。
在任命刘晓炜做部门经理的时候，我专门和他谈了一次话。我告诉他，我任命他是因为需要有人来做这个工作，而且我认为他能胜任。这不是我们两个人之间个人的事情。如果以后任何时候，他因为任何的原因要离开这个部门，都不必有一丝的歉意。我只需要他提前通知我，并把工作交接好。但是，只要他还在这里工作，就必须认真负责地履行自己的职责。
坦率地讲，我在和刘晓炜说这番话的时候，是克服了很大的心理压力的。毕竟这是一种我未曾采用过的管理方式，我不清楚它将导致什么样的后果。
两年内，不论是哪个员工辞职，我或许会试图挽留，但绝不勉强。
在这两年内，我从来没有和包括刘晓炜在内的任何员工有过私人聚会。大家会餐、春游等，都是以部门的名义进行的。下班以后，除非是工作需要，我们几乎没有来往。
在工作中摆脱了个人的因素之后，大家便开始学习坦率地面对各种工作中出现的问题。经过一段时间的适应之后，部门内部基本没有了什么谣言和小道消息。因为大家已经习惯了有问题摊在桌面上来谈，来解决。
2001年7月，在确定2000年的年终奖的时候，刘晓炜他们已经到了新的联想，我则去了神州数码，但是奖金依然由我来分配。我分别给刘晓炜和白宇轩打电话，听取他们的意见。我问刘晓炜，如果他的奖金是〃1〃，他认为小白的应该是多少，刘晓炜说应该是〃0。8〃。我反过来问小�