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1991年11月1日，中国公派留学生卢刚，在美国爱荷华大学枪杀了包括导师、同学、校领导在内共六人，这件事震惊了全美国。现在很多年轻人可能没听说过这件事，我也不愿意再重复。2000年美国又发生了几起被解雇的员工枪杀原上司、同事的事件。这些作案者被大家贴上的标签往往是：聪明、天才、技术出众、专注、勤奋、上进，当然同时他们也沉默、离群、自恋、自闭、孤僻。
当我从一个被面试者成为面试官，在办公室面试完一个人后，遇到过这样的情况：人力资源部的人问负责技术面试的人：刚才那人怎么样？
技术部的人答道：很不错呀。
人力资源部的人接着说：小心有一天他一枪把你给崩了。
大家对血腥事件还是心有余悸，如果仅仅为了一份工作，搭上条命就很不值得了。我相信聪明、天才、技术出众、专注、勤奋、上进，等等优点都不是招聘的首选，招聘的首选是在沉默、离群、自恋、自闭、孤僻这些词前面加一个“不”字。
什么才是不沉默、不离群、不自恋、不自闭、不孤僻？用英文来描述就是：Partner！而不是TechnicalGuy，用中文描述是：伙伴，不仅仅是高水平的技术人才。
什么是伙伴？评价好伙伴第一个要想到的词就是“志同道合”。按现代人力资源理论来讲，“志”代表个人发展方向和整体发展方向，“道”代表个人人生观为人处世方式和组织文化。
企业招聘主要看两点：首先，个人的发展方向是否和企业吻合；其次，为人处世方式是否符合企业文化，简单说就是人品，最后才考虑应聘者的技术、技能、经验。
一个人的志向如何很难让人在短短的面试过程中得出正确结论，有的人志向远大，却甘于平淡，有的人胸无大志，却夸夸其谈。这需要一段时间的了解才能知道，很多人的志向都是在摸索到正确方向后才激发出来的。面试主要试的是“道”，所谓“道不同，不相与谋”。
如果你是面试官，被面试者的以下行为，你能接受吗？
1迟到半小时，说是遇到堵车。
2问到他的优缺点，甚至个人履历，都回答得结结巴巴。
3面试过程中麻木应对，机械地回答你提出的问题，像被审问的犯人。
4傲慢自大，极具侵略性地多次询问公司的晋升制度、准备给多少薪水、福利，等等，却不愿意回答你提出的问题。
5粗鲁无礼，经常打断面试官的问题，手舞足蹈、举止不雅。
6衣着邋遢，身上还伴随着一股怪味。
……
我相信，这里提到的任何一条都足以导致应聘者面试失败。
什么是道？简单说来，就是态度，生活的态度、工作的态度、待人处世的态度。态度也就是习惯，生活的态度就是生活的习惯，工作态度就是工作习惯，待人处世的态度就是待人处事的习惯。江山易改，本性难移。技术可以学，可以进步，但一个成年人的习惯是很难改的。道的考察要贯穿整个面试过程。（面试的细节将在后面“面试的细节”中详述）
一次性拿下面试 第一部分 第一章 为什么会有面试（4）
面试，“问”的是问题，“听”的是底气，“察”的是神态举止，“析”的是心理，“判”的是综合素质。
考察完“质”的问题后，才是专业技术水平等“量”的问题，主要是了解现在专业知识和技能的掌握程度，重要的是“潜力”。现在是一个知识爆炸的年代，知识更新越来越快，除了一些基础学科外，工具、工作方法都一日千里的发展，只要有很好的知识结构基础，聪明的头脑，乐观向上的态度，正确的工作方法，新技术就不难。这类问题不会出现“一票否决”现象，如果你具备了必需的“质”，量的问题都是能弥补的，是次要的。（具体说明将在“面试的误区”中详述）。
我们不排除面试官有自己的好恶，毕竟人是千差万别的，你不可能在面试前就准备好讨好素未谋面的每一位面试官。但并不是每一位面试官都能决定你的录用与否，大多数面试官都是以企业的需要和标准为重。在面试前只准备最重要的东西，无法准备的枝节问题，留到现场随机应变。
面试前一定要记住：人家需要的是Partner，而非TechnicalGuy！
中国古谚语：万变不离其宗
面试的形式
流程式面试
大多数公司都采取流程式面试方式。事先明确对每个职位的能力要求，知道自己需要哪类人才。流程式面试也最能保证符合公平的原则。
一般面试官在流程式面试中会做这么几件事：
1提些开放性问题，主要关注面试者以往的表现，如行为测试。
2鼓励面试者用70％~80％的时间来说话。
3在面试者的能力已经通过审查后，对工作范围做一些较有限的具体说明，保持眼神交流。
4遇到面试者一时冷场，他们应付自如，等待面试者开口，不会问私人或违法问题。
这类面试往往是在特定时间，按照特定时间间隔一个环节接着一个环节进行，流程式面试一般由负责报告各环节的主管来主持。整个面试过程大公司可能需要好几周时间，因为他们的人力资源有很明确的规定，一个环节淘汰一批人，中型公司很可能在一周之内或者一天之内完成，更多的小型公司很有可能一试定乾坤。
随意型面试（unstructuredinterviews）
随意性面试较无目的性，安排上比较随意、自由，通常主持面试的人很少或没有接受过培训，也很少事先做准备。这类面试中常有一些比较难处理的情况，尤其当面试官不知道要考查什么或如何主持面试时，如何取得话语主动权又不显得喧宾夺主变得很重要，因为提问的通常是控制双方互动的人。
选拔性面试（selectioninterviews）
选拔性面试是有计划、有针对性的正式面试，面试官掌握足够的应聘者资料，以便决定谁有足够的能力胜任这份工作，并且可以迅速融入公司。面试者也会搜集足够的信息，便于决定这个公司和职位是否能为他提供合适的机会，满足需求？做决定之前必须要回答这个问题（具体参考理想工作的定义）。
选拔性面试包括前期选拔到最终与决策者面谈的各个环节。一般是由猎头公司的专业人员、公司内部的人力资源部专业人士、招聘团队或招聘经理人来主持。这种面试的目的是选中你或淘汰你，基于之前定下的选拔标准，面试因安排的时间长短、是否一次性或按顺序面试的人数、面试者应聘的职位不同而不同。你可以推断自己可能遇到哪种类型的面试。
一次性拿下面试 第一部分 第一章 为什么会有面试（5）
选拔性面试一般包括几个步骤：
1简历评估
这一步骤大多是先由电脑审核再人工审核。主要看你是否真的符合公司的基本标准，你简历中的关键点是否满足公司需求。为了过这一关，你必须花时间认真修改简历，恰当使用应聘职位所属行业里的术语、关键字（KeyWord），合理安排简历版式。
2电话面试
你的简历是否属实？从电话中听上去如何？你也许不知道电话里的人在你求职中的重要性如何，可以先假定对方是最终决定是否录用你的人（详见“电话面试”）。
3笔试
主要是一些基础标准问题，考验你的基本功，西方面试中很少有笔试，就算有也是问一些别开生面的问题，而且放在后面。但是在中国，通常把笔试放在前面，主要是为了从大量应聘者中，用这种廉价的方式，筛选出基本功扎实的面试者。
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对于笔试，我一直很不感冒，在北美基本上我会拒绝那些先要求笔试的公司。首先，要求笔试的公司的领导不是能力有限就是不负责任，不是他没有辨别良莠的能力和自信，就是既想择优录取，又想走捷径、节省资源。这是很不负责任的，至少从IT行业来看，理论考试并不能真实反映一个人的能力和潜力，IT产品越来越多，程序动辄数百万行，非一人之力能完成的，需要协同工作，分工越来越细，越来越专。加上现在软件的帮助文档已经极其完善，真正能为公司做出大贡献的员工，都是分析能力出众，思维活跃，开创性强的人。这些人往往在