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一待遇！”李思明道，“而且这生活待遇可真是不错。那里地美丽的景色和清新的空气都是不要钱的，免费享受！”
“我看你这是偷懒！”徐大帅的父亲道。
“那你们有什么好的建议？你们以为自己的一片好心就是很伟大很高尚吗？难道各位看不见吗？徐娇小同学这个活生生的例子表明，你们这是摧残，而且是用一种很冠冕堂皇的理由来摧残。”李思明无限上纲上线，狠狠鄙视众人一番。
“你们看，我是不是个天才？可我小的时候也没参加过什么培训班嘛，大帅你有参加吗？也没有，那为什么偏要咱们的孩子报这个班那个班。只有用攀比的心理来解释。”李思明自称天才人物，自我夸奖，很让人鄙视，但却也算得上是实话实说。
最终，李思明用了大量的“血淋淋的事实”也证明他的那套理论的科学性与可行性，让众人都一时找出更有力的证据来反驳他。他回避了自己儿子的问题。而是抓住徐娇小朋友的抵触情绪不放，进而牵强附会地证明自己的正确性。
李小明小同学的未来人生经历。就这样被他的父亲李思明给单方面确定下来，来不及表示抗议，如果他有胆量的话。
李小明小同学远赴山东求学，那也得明年春季的时候才能成行。虽然李思明最终成功地说服了每一位家庭成员，离明年春天还早着呢。但是李思明地母亲爱心泛滥，一边埋怨李思明的心狠手辣，一边将孙子捧在手心，仿佛生离死别似的。
“阿明，你让小明去山东，看来还是对的。”妻子杨月低声道。她冲着李思明母亲呶了呶嘴，“妈太宠小明了。”
“你是不是准备去山东踩点？”李思明反问道，“没必要吧？我早就跟那边说好了，那里的学校是我们基金会按高标准建设的。硬件不比深圳特区这里差，中学还配备了电脑，这可不是眼下地主流。就是师资力量稍微差一点毕竟偏僻了一些，学习环境都还不错，孙大娘也是满心欢心我将小明送过去，我还能将咱们儿往火炕里推？”
“我先去认认门，不得吗？我让小刀陪我去。咱们儿子送到人家那里读书，要麻烦别人。我这个妈的，不去见见面，说得过去吗？”
“这倒也是！”李思明道，“不过。你小瞧人家了！”
解决了这一家庭难题。李思明感到自己的心情是无比的畅快，并且又一次树立了自己在家里地权威性。李思明觉得《李氏育儿宝典》应该重新修订。增加现代儿童教育部分，反映出自己的“真知灼见”和“远见卓识”。
只不过李思明灾一举动。可以算得上是标新立异了，哪家的小皇帝小公主们不是过着优裕的生活。甚至都超过了父母们经济能力，可是老一辈人的眼里。这似乎是年轻父母逃避责任的体现。不过李思明认为自己这样做很值得，在那个偏听偏僻的山东沂蒙山村和淳朴地民风，还有泥土芬芳的气息，自己的儿子一定会有另一番难得的人生体验，却必将影响到他的一生。所以即使父母埋怨他，他也坚持这一点，难得的抵制了父母一回。
儿子的未来教育问题算是暂告一个段落，至少在可能地新的问题来临之前，李思明还是对自己地标新立异是很有信心。他的心思又转到了工作上来，这就是公司内部员工的教育问题。
家大业大了，公司地规模越来越大。中央研究院、各个全资子公司和两个分公司包括最新的石油公司的规模也量一年一变，在国内各办事处、销售与服务公司包括在海外市场的各代表处的数目，几乎每天都在增加。员工数量已经增到8千人之多，如何让新来者认同公司，新提拔的经理们如何管理自己的业务的属下，以及如何将每个单位变成卫个市场上攻城拔寨的好手，是一个大问题。
这个问题变得相当有紧近感，公司的经芝理念，政策方针及市场策略，包括必要的职业素质教育，都关系到公司未来的稳健性和可持续发展。董事会感到有必要将越来越感觉有些分散的管理力量和力度，收缩起来。并且握成一个强大的拳头。
新加入的人，很显然对公司并不太子解，往往只是诱于公司的知名度和对某些人的个人崇而加入的，不同文化背景和个人性格与风格的加入，甚到连公司内部的管理制度和一些内部管理原则日益受到冲击，微星公司的亚洲籍员普遍讲究上下服从（大陆人、香港人和台湾人甚至是日本人都还不一样），机而公司在美国的雇员却比较讲究轻松活跃的工作气势。录然原有的制度和原则也需要随着集团规模的扩大变得有些滞后。
“必须在我们原有的一整专业培训制度的基础上。成立集团公司所属的管理学院，从事新员工，在职员工包括新晋经理的培训，灌输公司的理念，学习公司发展过程中的经验教训，提高自身的职业素质。让集团的价值观深入每一个员工的内心。”微星科技集团人力资源总临临崔必成在董事会上作了述职报告，发表了自己的看法。
崔必成是公司最早的经理人之一，也是最受公司董事会重视的经理人之一，第一届总载奖的获得者。在微星公司8年来，他眼看着公司日新月异，内心也是无比激动的，他的每滴血液中，都渗透着微星公司的气质。对于他个人职业生涯来说，在微星公怀这里工作并受到器重也是一件十分自豪地事情，当然这薪水更是他以前是不可想象的，当初香江电器的股票他有份获赠，，仅此一项他就成了百万富翁。他被HR界称为香港经理人在大陆成长的典范之一。微星公司成立之初，囿于国内的企业管理环境，最初是依靠香港经理人的加入而运得起来地，瑞这批人大多都是各子公司的高级经理了。这两年也加入不少从海外归来的管理界人士，包括台湾的职业经理人。这些新鲜血液地加入，包括越来越多技术人员。都离不开崔必成的努力。
集团公司董事会，包括李思明本人只桷立目标和给足够的信任让他如鱼得水。
“对于你们HR部门的工作，我很赞赏，你们的努力我们都能看到。只有一个问题。这个管理学院确实很有必要，但是这个努力我们都能看到。只有一个问题。这个管理学院确实很有必要，但是这个管理学院的性质必须是立足于公司内部实际。如何培训是你的事情。我更关心培训的内容。“李思明道。”这跟我地儿子的教育问题还不一样，他不喜欢弹钢琴，我难到应该因为别人家的孩子都学了，我就非要让他学吗？“
“但是企业内部的教育必须立足于公司实际需要，和学员本人的工作需要，HR部门必须要仔细分析每一个可能，缺什么补什么。这是当前阶段的需要，已经该不容缓了。我们公司越来越要在海外设立分分司、代表处要提升为分公司。半导体公司也要在海外高立销售公司，这都需要一批跟公司相配的职业经理人。我们还会有相当一批在国外的分公司要雇佣当地地经理人，他们的个人文化习惯和管理风格是服从于公司需要，还是加以改良或者尊重，都是一个我们必须考虑地问题。本地化是我们一定要坚持的，是我们进入当地市场的策略之一，不管我们是在中国内地，还是香港、东南亚，甚至欧美，我们不想看到拔苗助长的情况在公司成为一种现象，更不想看到管理风格的冲突，甚到抵触。而让公司的形象受损。如果将来我们的规模和经营范围日趋稳定的时候，我们才能考虑到个人的兴趣和爱好，即使这种兴趣和爱好跟他本职工作无关，为员工考虑到个人的兴趣和爱好是公司对每一个人的承诺之一。但这只是长期目标。”李思明接着道。
“还有，管理课程的案例问题，我们微星公司正式成立的时间已经有8年了，如果算上当初筹备的时间，那有十多年，已经不短了，到目前为止，我们已经取得了不少成就。这当中也付出一些代价和挫折，这也是一种经验，正反两方面的经验，需要我们去总结，这是我们与市场竞争，碰撞和妥协的产物，所以，HR部门应该将这种经验加以提练与升华，让每一个员工都能从中吸取有益的成分。”徐大帅道。
“崔总临，公司缺得不是钱，而是人才，对这方面是我们是来者不拒。你们HR部门的工作还是艰巨的，你们的全部开支我们将会全力支持，这个是我们董事会的保证。而你将兼任这个管理学院的院长，要让这个学院成为集团培训内部管理包括销售人才的黄埔军校。这个职位够牛的，这候干还没这个机会呢！”曾智道，他觉得有必要给崔必成一些鼓励�