按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
不明白为什么有的领导对只有几分钟的迟到小题大作”。
（四），挑选应聘者。
在众多的应聘者中挑选出合格的人，就像淘金一样艰辛而细致，掌握不好这一关，就变成了像挑幸运中奖者那样，是瞎猫碰到死老鼠。我在挑选应聘者时，主要从以下几个方面考虑：
1， 工作经验。公司不是学校，也不是培训班，更不是福利院。招聘的员工应该是：招之能 来，来之能战，战之能胜。所以，同类的工作经验很重要；
2， 学历。学历并不决定一切，但在一定程度上体现其专业素质和文化修养。所以，学历是 招聘时参考的一个重要因素；
3， 工作品德。这是在我们公司招聘中一个十分重要的部分。它包括：
Ａ．离开公司的原因。如果是被解雇，就应该特别小心，我们的一般原则是不雇佣这类应聘者；
Ｂ．在各岗位上时间的长短。我不招聘一个经常换工作的人；
Ｃ．简历上故意漏填的工作时间。可能有不可告人之处，比如说坐了几年监狱等；
Ｄ．应聘的原因。如果纯粹为了高工资，他在不久的一天会弃我们而去，因为他有一天肯定会找到别人比我们付的要略高一点的工资；
第六十六章 挑选应聘者（2）
4， 特别培训和技巧。这也是我在应聘中作为参考的一个方面。
（五），简历核实。
核实简历是我们招聘工作非常重要的一步。在美国，大多数人都很注重自己的工作名声，哪怕是要离开一个公司，也要站好最后一班岗，干好最后一天的工作。同时，员工一般要给公司提前两星期的书面通知，使公司有时间寻找代替人。这样给公司一个好的印象，就不会过河拆桥。如果以后再找工作，别人还会到公司询问其工作表现。
核实简历是一个过滤的过程：把好的和坏的分开，把真的和假的分开。我在中国一家公司当顾问时，建议对新招聘的人员进行简历调查。通过一个星期的上门走访，电话联系，信件传真，发现应聘的四十五名中高级管理人员中，有三十七名的简历上有不同程度的虚假行为。这个数字让公司总裁特别惊诧。最后该公司不得不舍痛割爱，把其中十八名在学历和工作有重大欺骗行为的中高级管理人员辞退，其他的也受到不同程度的处分：有的降职，有的警告。
我在工作中亲身体会到了这样一个事实：不把核实简历放在招聘工作中最重要的一步来对待，后果将十分严重，公司将为此付出无法估量的代价。甚至把本为纳社会之精英，招公司之栋梁的招聘，成为一网尽收虾鳖虫草：被其他公司炒鱿鱼的，劳改释放的，闲民无业的，满街流浪的，偷鸡摸狗的等等．
（六），犯罪记录和信用历史调查。
调查显示，犯过罪的人很可能再犯罪。在你死我活的激烈市场竞争下，没有任何一个职位不重要，没有任何一个员工不重要。我们的企业，实在承受不起犯罪的员工。这并不是我们不给人机会，而是我们是从事经营管理的，而不是社会福利机构。我们每天都战斗在无声的战场上，我们的手下不能有残兵败将。是的，我们应该回报社会，但我们可以拨资捐款给一些福利机构，但绝不能在员工的质量上作牺牲。
我们对管理人员还进行信用历史的调查。因为一个人的信用历史体现一个人的信赖度和责任感。一个不信守合同，对自己的经济行为不负责任的人，就不能值得公司信任，就不应该担任管理职位。
第六十七章 会面的六个步骤
我在会面时，有以下六个步骤：
1， 会面前的准备。我在接待一个应聘者之前，总是先阅读一遍他的简历，了解他的工作经历和教育程度，以及他所申请的工作职位和希望得到的工资待遇等。同时，将他的工作经验与我们所招聘的职位岗位责任制相比较；
2， 会面前的开场白。到接待室去见应聘者，和应聘者握手问候，介绍自己的职位和姓名。将应聘者带到自己的办公室。我在会面时，不愿自己坐在办公桌后面的“经理椅”上，而将应聘者安排到对面的一个小椅子上。我总是在我办公室的小会议桌上和应聘者促膝而坐，以便给应聘者创造一个舒适、宽松、愉快的会面环境。然后，介绍会面和应聘的整个程序；
3， 介绍所招聘的职位和其岗位责任制。我一般向应聘者介绍所招聘职位的具体工作内容和责任范围。然后，询问应聘者是否依然感兴趣，如果应聘者认为这不是他所要找的职位，我就问他希望得到的最理想的职位是什么，然后记下来，放在他的档案里，我们一旦有了这样的职位，就再与他联系。会面就到此结束了。如果我们所招聘的职位和应聘者的兴趣相吻合，我就和他具体讨论一下他简历上所写的工作经验和教育程度；
4， 正式提问。这个过程的先后顺序是：我们先要决定所招聘的职位应具备那些要求，然后根据这些要求去制定问题，用这些问题在应聘者身上去寻找。找到了就可以聘用了。我们公司的每个职位，都有规范的问题向应聘者提问。这里我要特别强调的是，制定的问题一定要具体，要应聘者用“行为”来回答，而不是用“理论”来回答。一定要应聘者用自己的亲身经历来回答。比如说：如果我们想知道应聘者对顾客的服务态度怎样，我们就不能用：“你认为顾客服务很重要吗？你应该怎样做呢？”而只能用：“请具体地告诉我，你曾经使顾客非常满意的一次服务。”只有这样，才能把应聘者在特定情况下的行为表现出来。如果只是抽象的，泛泛而谈的理论，或者用“对”和“不对”，“是”和“不是”就可以回答的问题，那么应聘者就会“尽捡好话说”。他就会说你想听的，喜欢听的，只拿不错的话来讨好于你；
5， 结束会面。提问完后，我一般感谢应聘者对公司的兴趣，并问他有什么问题我可以帮助解答。这时，他们一般有三个问题：一是工资待遇，我只给一个大概的范围，不谈具体；二是问自己会面效果怎么样，我就告诉他我只记下他的回答，还没有给他打分，所以不知道；三是自己是否被录取，我就对他说，等我将所有的应聘者全部会面完后，再来评估并做出最后的决定；
6， 鉴定和记分。等送走会面者后，趁自己还记忆犹新时，我立即给应聘者打分。我们公司采用五分制，一分是不满意；二分是有满意和不满意的地方；三分是满意；四分是有满意和非常满意的地方，五分是非常满意。
一般小时工的会面，比如说收银员、营业员、卖场的工作人员等，先由人事经理进行初步审核，然后由两个商场副总经理单独会面，并共同做出雇佣决定。
低层管理人员，比如说大部门和小部门的经理，人事审查通过后，由两个副总经理会面，最后由我会面后作出雇佣决定。
商场副总经理级的管理人员，人事经理进行系统审查后，由我来会面，如果我认为合格，就由另外一位商场总经理再会面一次。如果通过，地区经理做最后一次会面，并与我进行商讨，共同决定是否雇佣。
第六十八章 会面时常见的八个错误
1，没有规范的会面问题。
中国的一些单位，包括有些比较大的公司，没有规范的各个职位的标准会面内容。没有经过严格选择和审定的会面问题，没有预先制定对会面结果的期待，于是到了会面的时候就跟着感觉走，凭个人的见解和兴趣来做决定。这样做有很多弊病：
不能真正了解对方，不能深刻准确地认识对方；具有很大的欺骗性，应聘者很容易猜测你所需要的答案，他们就会掩饰真实的自己，只说你最喜爱听的话；缺乏会面的标准性和统一性，没有同一的评估标准，同一个应聘者在不同的会面人面前，会得出两个截然不同的结果；体现公司的非正规性。我们每一个应聘者，都可能是我们的顾客，都会在他的亲戚朋友面前谈到我们公司，即使我们不雇佣他，我们也应该给他留下一个好印象；
2， 过于宽松。或是我们的态度不严谨，或是我们低估了所应聘职位的工作难度，认为人人都可以干好那个工作，所以在评估应聘者时，没有拉开记分的幅度，一味地给应聘者记高分。到最后是人人平等，个个高分，无法择优选用；
3， 过于严厉。与上面的相反，认为所聘用的职位要求太高，没有人能够胜任，所以人人平等，个个低分。这样也无法挑出理想的人才；
4， 过于中立。没有拉�