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喻”、“反复”辞格的兼连交错之运用，几个“设问”、“反问”之句的巧妙设置，更使其抒情情更浓、达意意更显。这便是贾平凹为人的真诚，这便是由真诚而体现出的贾平凹之“善侃”风格。
１９９５年初，贾平凹在他那间亲笔书写有“守静抱朴，文心雕龙”之对联的房间里，接受了《中国青年报》记者张文彦的采访。就“《废都》问世以后有关贾平凹的传闻”、“两年里不只一次地与人打官司”、“为何不出席电视晚会，拒绝不少记者采访”等问题，贾平凹谈锋甚健，或引经据典，或取譬说理，或援例论证，或类比驳诘……表现出了极高超的言语艺术，令人不由生出“人物风流言自华”的感慨。
当记者问到“在文学创作这条道路上，你是一个成功者，你觉得成功的因素更多的在于勤奋还是在于天资”时，贾平凹说道：成名不一定就成功。我算有点名气，但我认为自己还没有成功。我以为搞创作，既要有天资，又要勤奋，首先起码要有天资。并非所有的人都适合搞文学。有一种说法，认为历史上的大文豪许多都是仕途上失意后才去从文的。于是有些人便从中受到鼓舞，说他积累很丰富，等将来做不成官了就去搞创作，好像文学是最容易的。鲁迅先生说，他的所谓天才，是把别人喝咖啡的时间用来搞创作的，别忘了说这话的人是鲁迅，前提是他有那份天才，再加上勤奋，才成了一代大家。好的文学作品，往往粗看起来平淡无奇……鸡汤和白开水都是水，但鸡汤是白开水加鸡肉再加一定的佐料熬到一定的时候才成其为鸡汤的……我们这些人不能盲目地鼓励文学求教者：世上无难事，只要肯登攀。现在社会开放了，求职面宽了，有多大才能就发挥多大才能，这样的人生才会有所作为，不一定要选择文学这条路。即使是酷爱文学的青年，我们也应劝他慎重选择，免得坑害青年。说鸦片是有毒的，其实任何东西，爱过头就会有毒。爱只是一个条件，不一定表示有能力。
贾平凹已逾不惑之年，２０年的创作生涯中，他出了４０本书，作品近千万字，获奖无数，成为当代青年作家的翘楚。作家三毛生前曾称他为“大师级”作家。在别人眼里，他已经站在了成功之巅上。面对记者的问题，他先以一句“成名不一定就成功”，简捷地划分了两个不同的概念，一个“我算有点名气，但我认为自己还没有成功”之转折句，表现出了他那质朴、谦逊的一贯品质以及对心中之事业所持的孜孜不倦的精神，接着承“在于勤奋还是在于天资”之问题，出人意料地答出了一个与“天才是百分之九十八的汗水和百分之二的天赋”等经典言论相去甚远的结论。其间虽引鲁迅先生的名言，但却不囿于名言本身所蕴含的“教育意义”，一个“别忘了说这话的人是鲁迅”之“提醒”，为自己“搞文学首先起码要有天资”的观点提供有力的佐证。言及于此，似已可以卒言结尾，但他却“意未了言不尽”，而继续生发开去，毫不掩饰心灵深处的世界。“鸡汤”、“鸦片”等的取譬设喻，言理理明；“世上无难事，只要肯登攀”的反意引用，言“左”而“道”直。整段答话，真是大言善解惑，微言擅传真。闻之，谁还会以为他是一个“口讷”者呢？
以人为本——梅奥人际关系理论
…………梅奥（GeorgeE。Mayo）等人开启的人际关系理论的重要贡献主要有四个方面：发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；职工是社会人；企业中存在非正式组织；新的领导能力在于提高员工的满意度。仅就霍桑效应而言，就有很大的实用性，如承包制试点时，受注意了，一路开绿灯，一推广，虽有些成绩，但也是不宣而败。试点…推广模式值得再思考。股份制在试点，能否推广，值得深思！另一方面，作为第一要素的人在管理方面的回归自然也是梅奥等人的重大贡献。国有企业吸引不到第一流的人已经成为不争的事实，而出路将在何方？当然，梅奥等人的人际关系理论，也可称为组织行为学的先驱，也存在着缺欠——过于强调人。管理的成功，甚至人生的成功，均在于一句祖训——“过犹不及”。
…………——清华大学经济管理学院郎立君博士
古典管理理论的困惑
…………古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们有一个共同的特点，就是都着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。从20年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人们的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。
霍桑试验
…………与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起许多企业管理学者和实业家的重视。但是对此进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新管理理论则始于本世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所进行的著名的霍桑试验。这项在美国西方电器公司霍桑工厂进行的、长达九年的实验研究，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。
…………霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、厂房内温度高低等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自已的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度地提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应地得到了提高。
…………对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥做出了如下解释：
影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身。参加试验的工人意识到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。
在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感，较之奖励性工资有更为重要的作用。
人际关系学说
…………霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明了工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激；影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：
工人是“社会人”而不是“经济人”
…………梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。
企业中存在着非正式组织
…………这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在