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彩，但是，要量力而行，特别是要做到稳、准、狠。如果不顾自身实力，贸然挑战，以鸡蛋去撞石头，只会使自身元气受损，甚至丧失最终超过对手的潜力。
对于一个弱者来讲，更重要的，也许恰恰不是整天想着如何超过对手，而是在落后“一大截”的状况下，努力从自身找原因，改善自我，包括改善不正确的管理方法。
上述五条所谓的“借口”的提出，更使我们清楚地看到，《没有任何借口》一书信奉的是老板绝对地位理论，这种理论重工作，重企业利益，而轻视个人权益，个人差异，无视员工利益。这样的管理思维，至少在二十一世纪的现代企业中，是不可能创造辉煌业绩的。
给员工一个解释的机会吧
《没有任何借口》的作者谴责和嘲笑了失败者的“借口”：“考试不及格会有出题太偏、题量太大的借口，做生意赔了本有借口，工作、学习落后也有借口。”仿佛给失败找借口（更准确而言应称为理由）是一件可耻的事情。
心理学告诉我们，受到挫折的人自我寻找理由或借口，是一种自我保护，自我疗伤，能够有效地避免一蹶不振，帮助他们度过心理上最脆弱的时期。而并不意味着，这些自我疗伤的手段，就会使他们丧失未来的工作热情和进取精神。但是，我在这里提出的解释显然又会被信奉“没有任何借口”的人视为“借口”。因为，这些人从一开始就不关心员工个人的体验和感受，在他们看来这些都是不重要的，重要的只有一个：企业效率。没有效率，就不能找任何借口。
试想，这样的思维如何能让员工诚心实意地为公司效力呢？进一步讲，如果能换一种思维，换一种方法，或许效果就大为不同。
清晨，你正在为今天即将召开的一次重要会议做准备，突然接到某一位下属的电话，他在电话里解释说，一位从外地来的亲戚刚刚到火车站，需要请半天假去接站。这个时候，如果你语气平和地跟他说：不要紧，你自管去吧，下午也没什么事情，你就带着你的亲戚出去逛一逛，明天准时上班也不迟，会议内容我会让其他人帮你记录。
此时，员工听到这么亲和、真诚的回答，不仅不会在挂上电话之后心生任何怨言，反而会为了这事儿耽误工作而产生愧疚的感觉，并对老板温和、坦诚的回答心存感激。
如此简单的道理，相信大多数领导者都是懂得的，只不过某些领导者认为员工拿着自己的工资，就应该分分秒秒、不遗余力地把自己奉献到工作中去，任何阻碍工作的事情都是无理的！这就是“没有任何借口”的奉行者们自私、惟利是图的一面。
其实，给员工一个解释的机会又何妨呢？
当你发现员工的解释不是借口，而是可以站得住脚的理由的时候，我们为什么不展现自己人性的一面，让员工在工作的时候感到快乐而不是压抑？而这一点，正是“没有任何借口”的执行者所缺乏的。
《宠信你的员工》 一从宠信中告别“没有任何借口”
如果你想让你的员工私下里愤愤地抱怨“东家不打打西家”、“此地不留爷，自有留爷处”，并最终离你而去，那么你就选择“没有任何借口”吧；如果你想让员工欣赏你、信任你、尊重你，那么“宠信”，才是你惟一正确的选择。
宠信——一个赢得成功的伟大概念
记得美国着名作家博伊德•；克拉克，曾在他的著作中写过这样一个非常有趣的故事：
有一位叫罗伯兹的美国骑士，他总是能够驯服任何一匹野性十足的马，因为他是一位善于“听马说话的人”。
罗伯兹解释说，用目光一瞥意味着“离我远点”，马就会走到畜栏的另外一侧。罗伯兹用一条棉绳轻轻抽打以让马沿着畜栏奔跑。马绕着圈地跑，接着开始舔和咀嚼，这就意味着“我不害怕你”。如果马很快就低下头，就是在表示“我不想跑了”。
罗伯兹停止抽打，背朝着马，这是信任和邀请的信号。令人吃惊的是，这匹马开始接近他。他转过身，马也跟着走。他再次转过身，这匹马再次跟随他移动。信任和联系取代了绳索和抽打。几分钟之后，这匹马紧张地接受了一副马鞍。感受了一会儿，觉得放心之后，马最终做好了等候被骑的准备。当这一过程全部完成的时候，这匹从前的野马用鼻子蹭了蹭罗伯兹的头和肩，好像罗伯兹已经成了马厩的一部分。
为了能够听懂马的语言，骑士们要花很长的时间，对马的性情进行细心的观察和理解。理解马语的诀窍就是弄清楚马在想什么。马的嘶鸣就表示存在强迫、咒骂和抗拒。其中沟通是建立联系的关键：理解马的语言，而不是训练者的语言。沟通的目的也是让马也有强烈的参与意识。
这些“马语者”通过掌握马的表达方式而与之建立了和谐的关系，他们让马自愿追随，而不会损伤马的体能和精神。为了让马工作，骑士们要花这么大的精力去“弄清楚马在想什么”，“理解马的语言”，让马也有“强烈的参与意识”。另一方面，被理解的马往往非常服从命令，它们工作得很好，而且它们工作的精神头一般都不会消退。
骑士对马的宠爱，马对骑士的信任，彼此和谐融洽地相处。比物连类，我们的老板们是否应该做一个合格的骑士呢？这就是我为什么要提出这个伟大的概念——宠信你的员工，继而从“宠信”中彻底抛弃“没有任何借口”这一摧残人性的理念。
还是要坚持“以人为本”
所谓宠信员工，不是娇纵员工，更不是纵容员工的错误。而是强调管理者要真正认清员工的实际情况，在管理上充分考虑到他们的能力、欲求、情感和愿望的情况下，予以信赖和理解，采取更为人性化的管理方法，从而激励员工的工作热情，创造更大的企业效益。
宠信员工的管理理念，就是强调的以员工为本。
管理心理学的人性观，实际上是指管理人员对员工需要和劳动态度的看法，并不涉及对员工其他方面的观点和态度。它所包含的许多重要观点，诸如人们并非天生厌恶工作，人们能自我控制和自我指挥，人们有无穷的智慧和潜力等等，都有一定的客观性。
宠信员工的理念，同样揭示了管理方式和组织结构对人性发展的影响。
传统的管理重视对物的管理，现代管理重视对人的管理。我们可以称之为实行“以人为本”的人力资源管理。这一理念的基础是：
１． 人是企业的主体，要靠人（个体和群体）来实现企业的目标；
２． 科技越发展，就越要重视人。对脑力劳动的管理方式中最重要的就是调动积极性、创造性和主动精神；
３． 要建立以人为中心的管理制度，以便更好地发挥人的主动性和积极性。
这就要求管理者与员工之间加强感情上的联系。管理者应该以情动人，在同员工交往中多添加一些感情的投资。
一个企业能否成功，关键在于企业与每位员工之间的依存关系是否紧密。一个成功的企业中，员工都有以下鲜明的、心理上的感受，这就是以下六个方面：
1。 方向感：对企业和个人目标明确；
2。 信任感：领导与员工相互信任；
3。 成就感：以工作成就自豪，认识到工作的价值；
4。 温暖感：归属感，深信领导与同事是自己可以亲近的人；
5。 舒适感：工作环境、条件、强度，等等；
6。 实惠感：物质利益与物质报酬。
我们不难看到，宠信员工的理念，与上述这些“以人为本”的管理目标追求完全是相互吻合的。
《宠信你的员工》 一什么样的公司才能成功
一个公司成功的因素有很多，诸如机遇、资本、人脉、运营手段、战略决策、管理方式，等等。但这些因素归根结底是要靠人来完成的，没有人的投入和执行，一切都是空谈。只有重视人的公司，才能算得上是真正成功的公司，也只有重视人的公司，才能长久地成功下去。
管理者的“单边主义”
某些企业的管理者，总是习惯简单地将“忠诚”列为员工应该具有的一种人生态度和价值观。这很容易步入所谓忠诚的“误区”。即：第一，员工只有服从自己的命令才是忠诚；第二，不服从自己的命令就是对企业的不忠诚。
显然，这种“心甘情愿为我所用就是忠诚，否则就是不忠诚”的想法，虽然试图建立在对企业的态度和价值观认同上，但其实质上不过就是管理者的“单边主义”罢了。这种单边主义的作风，只是以管理者的意志为转移，完全忽略了员工的存在和感受。
一厢情愿的逻辑
在国际外交事务�