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佛斯特轮胎公司总经理法兰克•；李曾说“佛斯特轮胎公司最引以为荣的一项政策，便是所谓‘全员参与性的管理’方式。”这种参与管理法鼓励员工为实现组织的目标充分发挥创造力，使员工在与自己密切相关的事务上拥有一定的发言权，能为企业带来巨大的收益，同时也在某种程度上满足了员工自我实现的需要。
在企业经营管理活动中，参与管理往往会提高员工工作的效率和工作满意度。随着受教育水平的不断提高，员工会逐步提高解决实际问题的能力，他们不但渴望参与到与工作相关的决策中，而且还会非常关注他们的意见或建议能否得到上级的重视。而管理者为他们创造参与条件，使得他们能够感受参与的乐趣和成就感，并最终获得收益和上级的认同感，是一个企业和员工共同收益的双赢过程。
参与也是一种宠信
我们不难看到，让员工参与进来，其实也是一种对员工的宠信。正是因为有了对员工的相信和重视，才敢于让他们参与到企业的发展中来。而宠信员工的管理者在实施参与计划的时候，也会采用指挥、引导、监督、控制以及协调的手段来增进员工的积极性。
让员工参与决策对提高执行力的影响，也早已经被很多实验所证实了。
管理学家马洛在哈乌德公司进行了一个这样的实验：
企业要改变工作内容，实验分两组，一个是非参与组，只告知新工作内容的安排，结果产量下降了35％，9％的工人离岗，其他人都抱怨工资太低了，六个月后无好转。另一组是参与组，让员工参与讨论为什么要改革，如何进行改革，第二天产量就恢复到以前的水平，三个星期后比改革前提高了14％，无人离岗。
实验继续进行。将第一组解散，两个月后以参与方式组织起来，一个星期内超过改革前的水平。
从这个实验的结果可以看出，员工来自参与的执行力远大于来自命令。
参与管理是一种比传统任务管理更有效的管理方式，它不仅使工人通过参与决策明确了工作任务，更主要的是使工人与管理人员处于较平等的地位，改善了双方关系，提高了执行力和企业效率。
日本丰田汽车公司就组织了一个工人俱乐部，鼓励工人提出合理化的建议，即使公司不采用这些建议，也会给予象征性的鼓励。其着眼点，正在于工人在“参与”过程中积极性的调动，主人翁精神的增强。
我国在1958年至1960年间，开始了“两参一改三结合”运动，即干部参加劳动，工人参加管理；改革旧的管理体制；工人、干部、知识分子相结合。这在当时确实产生了很好的效果，像郝建秀工作法之类的提出，都极大地提升了生产效率。
有时，当企业遇到危机的时候，也同样可以让员工一起讨论，决定前程。
譬如，同样是企业管理经营不善，需要削减成本。有的公司就是通过简单的裁员来解决，不仅体现不出以人为本的管理思想，即使没有被裁掉的员工，士气也会受到影响。而有的企业，却召开全体员工大会，讲清楚现在的情况，让大家讨论决定，是裁员呢，还是全体降薪，共同渡过难关呢。
如果大家选择了后者，会有一种同舟共济的感觉，群策群力，企业获得转机的机会便指日可待了。
让员工参与到企业管理中来，是现代管理学所支持的，也是“宠信”员工的理念所提倡的。宠信就是信任，表明管理者相信员工热爱企业，相信他们愿意将自己的聪明才智都贡献给企业，让他们参与到企业管理中，一方面真正视他们为企业的主人，另一方面也显示出了对员工的重视。更重要的是，他们参与制定了企业目标，让他们有理由更积极地参与工作，只有这样，才能够真正实现“提高执行力”。
《宠信你的员工》 二让员工享受工作
“Job”在英文里的解释是“工作”的意思，如果把这个单词的三个字母分开来看，你会发现一个新的解释：J=JOY（快乐）、O=OFFICE（办公室）、B=BEST（最好），组合在一起的意思就是说如果我们把工作做到最好，我们就会得到快乐！
享受让工作变得简单
确实，工作就应该是快乐的，而不是每天绷着脸，像别人欠你一大笔钱似的。只有快乐地投入到工作中，你才能对自己所做的每一件事情感到满意，和同事的关系才会更加和谐，氛围才能更为轻松。
员工需要快乐地工作，需要享受工作的过程，作为领导者，教会员工快乐地投入工作是十分必要的。
比如，西南航空老板凯勒尔就经常要求客机服务员开动脑筋，在飞机上多举办一些别出心裁的活动。例如，组织比赛看谁哈哈大笑的时间最长、通过手语传递信息（传递过程中往往出现笑料）、对脚上的袜子破洞最大的乘客给予奖励等等。这些活动使西南航空公司班机内始终洋溢着一种轻松愉悦的气氛。
许多着名的中外企业都成功创建了一种清新鲜活的企业文化。惠普、索尼、通用等着名公司，都凭借其尊重、信任、简洁、诚信、稳健、创新等文化力量，将员工紧紧地拧成一股绳，使员工们全心投入于每一天的工作，并能享受紧张的工作所带来的快乐。
这些公司无一例外地把管理视为一种简单、轻松的工作，复杂的管理制度只会让员工感到窒息。公司规模不论大小，其本质都应该是简单的，复杂只是人为所致。企业应该倡导简单的风气，运用化繁为简、以简驭繁的管理智慧，才是最重要的。
杰克•；韦尔奇喜欢简单，也倡导简单，他说：“我总是相信最简单、最直接的方法。”他提出管得少就是管得好的重要理念，在GE变革过程中，把原有的26个管理层减少到6层；在与员工日常沟通中，把自己的重要思想和重要指令简化成一张小纸条来传递。
一个睿智的老板就曾提出过这样的管理原则：重要的事，专一来做；复杂的事，简单来做；简单的事，认真来做；表面的事，节制地做；麻烦的事，不分是非来做。许多老板开会讲究长篇大论，滔滔不绝，古今中外，无所不谈，这样做的结果势必会给员工造成一种无形的压力，产生焦躁的情绪。而用简短的时间，简单的方法，指明核心问题，也就解决了最实际的问题。
倡导简单，其目的就在于不要把本来就简单的东西复杂化；同时把看上去复杂的问题，用简单的办法去解决好。这样，公司简单、员工简单、人际关系简单、管理上才不至于费心费力，员工才能找到一种轻松的状态，享受工作带来的乐趣。
人际关系
员工之间的人际关系是企业最不可避免也是最重要的一个因素。如果处理不好，势必导致团队的勾心斗角、离心离德，一些员工终日为了对付“仇家”而绞尽脑汁。这种员工之间的“互掐”行为，严重地影响了工作的开展，污染了办公室的氛围，员工们又如何能做到享受工作呢？
在工作生活方面，只有职位上的差异，人格上却都是平等的。在员工及下属面前，我们只是一个领头带班而已，没有什么了不得的荣耀和得意之处。帮助下属，其实就是帮助自己，因为员工们的积极性发挥得越好，工作就会完成得越出色，绩效也就越好，同时也让你自己获得了更多的尊重，树立了开明的形象。
在西南航空公司内部，老板赫伯•；凯勒尔一手缔造了员工和谐快乐的氛围。身为公司老板的凯勒尔可以叫出他手下许多员工的姓名，而下属也亲切地称他为“赫伯大叔”或“赫伯”。在公司总部，凯勒尔每周都要举行一次聚会，增进职员间的交流与上下级之间的沟通。同时，西南航空公司富有传奇色彩的祝词：“开发全体员工不屈不挠的精神、无穷无尽的能量、奋发向上的意志，从而焕发出走向辉煌的希望之光。”也在每时每刻激励着全体员工们。
“聆听”是一种解决上下级关系很好的方法。专心聆听来自下属的意见和建议，更能体味到下属的心境和了解工作中的情况，为准确反馈信息、调整管理方式提供了详实的依据。美国一家着名公司负责人曾表示：“当管理者与下属发生争执，而领导不耐心聆听疏导，以至于大部分下属不听指挥时，我首先想到的是换掉部门管理者。”另外一家公司更明确地在规章制度中规定：“凡是在公司内部搞有违人际和谐、勾心斗角的员工，一律开除！”
试想，一条鱼腥了一锅汤，的确是大为扫兴的事情。如果想让你的汤清新可口，就得坚决肃清那些不合时宜的“鱼”。
工作环境
一个优美、整洁的工作环