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有这样一个真实案例。
2007年我们公司录用了一位新人，在这里就叫他小A吧。小A的潜力恐怕是当时我们公司最好的一个。可是，他的评比成绩居然是中间偏下。这么有能力的人面对进公司5年的老员工也还是要甘拜下风的。
小A所欠缺的不是能力，而是所受培训教育的量。小A在以前所在的公司也接受过作为专业商务人员的各种培训。像新人研修和OJT（在职训练）等。只是，从小A肯下功夫拼命学习的势头来看，使他不如别人的原因只能是以往所受培训的量还不够。
无论录用到怎样优秀的人才，如果不继续给予高品质的员工培训，也只能造成人才原地踏步。这不管对公司还是个人都是很大的损失。
以小A个人的情况来说，应该需要1年的时间来取得与前辈们并驾齐驱的成绩。小A已经很优秀，却还需要这么长的时间才能成长起来。遗憾的是，在一切准备就绪的时候，他却辞职了。
只凭招聘来提高职员的水平是很难办到的，培养人才的基本方式，追根究底还是员工培训，这一点老板们一定要牢记在心。
、人才荒是公司正在成长的证据
人手不足是一种吉兆。我的这一论断对于听过我讲课的中小企业老板来说，已是老生常谈了。人手不足是公司正在成长的证据。人才荒是一个切实而奢侈的烦恼。
按常理，当营业额下降的时候，正常的公司都不会出现人手不足的情况，甚至还会有职员游手好闲无事可做。如果营业额下降，同时却人手不足，那只能说明这家公司的经营模式出现了问题。市场经济的规律就是这样。没有前途的企业只能退出竞争，将人才让给营业额不断上升的企业。
公司陷入人手不足之时，正是企业扩张之时。
“以往每家分店都是有两个人忙业务的，可最近客户数量大幅增加，已经忙不过来了。照这样下去，恐怕会由于服务不周，而丧失千载难逢的机会。”
“打算开家新店，可是却苦于没有人来承担新店长的大任。要是能早些培养起人才就好了。”
“由于经济不景气，一直无暇顾及招聘新人的工作。如今企业已经逐渐步入正轨，开始招募新毕业生了，可是却招聘不到合适人选。这该如何是好。”
我想这些合作企业老板们的烦恼要是被那些不断出现财政赤字公司的老板听到了，一定会非常羡慕吧。说到底，发愁人手不足的老板们根本无须自寻烦恼，甚至有一点自满情绪都是可以理解的。因为世上的大部分老板都会在人手不足这一问题上遭受挫折。
只是，不要一味的口里说着“麻烦啊，伤脑筋啊”却不采取任何措施。否则营业额会下降的。虽然营业额的下降将会带来企业规模缩减的后果，会暂时性地解除人手不足的危机，可我想这绝不是老板们的本意。
任何懈怠人才培养的公司都没有前途。重要的是，老板自身要负起责任，积极地投入资金和时间进行人员录用和培训教育。只有这两方面做好了，公司才能成长。
那么，中小企业应该以何种方式在人才方面注入资金和时间呢？第一章将会为你详细说明。
、中小企业不能聘用过于优秀的人才
因人才问题而烦恼的中小企业老板都有这样一个通病。
“如果可能的话，我要尽量录取最优秀的人才。”
这一说法有两点意识上的错误。
首先，第一点。非常优秀的人才本身就不会把中小企业作为求职对象。当然也不乏个别异类。比如有些自身十分优秀，具备在大型企业打拼实力的人却偏偏愿意在中小企业工作，但这只是一小部分而已。按正常人的思维，人们通常都会希望找一份待遇较好、有保障、能保证自己衣食无忧的工作。因此无论中小企业如何求贤若渴，也终归是无果之念。
还有一点错误，就是我们通常所认为的“优秀人才”对于中小企业来说，未必就真的优秀。
大企业基业大，一般都是分工合作的。每一个工作人员的业务都是预先设定好的，简单点说就是流水作业。而与此相对，中小企业的每个职员所负责的业务范围却十分广泛。同样是经营人员，大企业的经营负责人随时会有助理在一旁协作，应对各种细小问题，可是中小企业却大不相同。甚至有的公司从预约客户，出发票，配送货物，一直到资金回收，都是一个人完成的。
工作形式的不同，势必会需求不同类型的人才。
对于单项工作所需要的业务水平，当然是大型企业要高得多。在这一点上，一般的中小企业职员是望尘莫及的。可是中小企业却要求职员绝对不能抱怨工作简单烦琐，还要求一个人熟悉几个人的业务和技巧。所以大型企业和中小企业从出发点开始的需要就截然不同。
如果忽视这些差别，强行聘请大型企业跳槽过来的优秀员工，必然会引起公司内部混乱。不要说提高公司的竞争力，甚至可能会产生反效果。
聘用应届毕业生也是同样的道理。能够胜任大型企业那些较高技术要求工作的学生，不见得一定适合中小企业，即使他们来到中小企业工作，也不会为企业带来任何效益。优秀的新人甚至会抱怨：“真受不了整天干杂活了，能不能让我做些有意义的工作！”反过来公司方面也会后悔录用了这样的人：“说的比唱的还好听，连杂活都干不了还想干什么？”这对于双方都是不幸。
那么，适合中小企业的学生一旦进入大公司工作结果又会怎样呢？令人遗憾的是，其结果一样不幸。
资质平凡的学生如果随波逐流进入大型企业工作的话会非常辛苦。因为和自己同时期的竞争对手尽是聪明人。自己无论做什么都会慢别人一拍，最终渐渐变成公司里精英们的陪衬。如果最初就把求职的目标锁定为中小企业，就不会有这样的结果了。
实际上，我就是醒悟到自己并不适合大型企业，在大型企业里无法施展拳脚之后，才来到日本销售顾问服务股份公司（现在的武藏野公司）的。
本来我在求职活动开始之前，一心期盼着能够进入大公司工作。但是，面试频频落败让我了解了自己的实力。如果我一直坚持原来的想法，勉强自己走进大公司的话，说不定也会被我捡到机会。可仔细想想，即使进去了我也是最后一名。既然如此，不如去那些没有高学历人群的公司开辟一番天地，于是，我选择了日本销售顾问服务股份公司。
按计划，我两年就当上了部长，现在则已经成为老板了。试想当时，假如我碰巧进入了某家大公司，现在一定是被裁员的对象了吧。能够来中小企业就职，是我的一大幸事。
不管是公司还是学生个人，都要选择与自己实力相适合的对象。勉强自己去高攀力所不能及的，对当事双方都很痛苦。
中小企业适合普通人和水平相当的人才。大型企业适合出类拔萃的优秀人才。这才是企业和人才之间的最佳组合。
、不录用名牌大学学生的原因是什么？
中小企业不能录用过于优秀的学生，还有另一重原因。
7年前武藏野公司招聘新人的时候，居然有一位早稻田大学的毕业生来应聘了。这样的学生对于中小企业来说绝对是求之不得的人才。可是我却决定不录用他，原因就是他“太优秀了”。
他在面试过程中表现得非常好，价值观也与我们公司一致，基本上已经内定录用了。
在最后一轮面试上，他读了一篇自己写的总结，叫做《振兴公司的七大法则，完美世界武藏野公司探访记》，他居然主动写了一份报告。能够主动写报告已经让我感到很吃惊了，内容也相当不错，我当时心想果然不愧是早稻田大学的毕业生啊！这种水平的报告，我们公司的职员就是想破头也写不出来。
如此优秀的人才，普通的公司一定会举双手欢迎的。可当我看到他写的报告的一瞬间，我就决定不录用他了。我告诉他：“这样不行，你过分优秀了。”他听到这个消息显然也吃了一惊。
为什么不能录用过分优秀的人才呢？因为我们并不具备使对方的优异才能得以充分发挥的土壤。
即使我们公司的老员工给予他一定的指导，他的才能也无法施展。举个例子来说，再高学历的家庭教师也无法指导报考东京大学的应试生，这位应聘者的情况也是一样的道理。总有一天，他会因为不够满意而贸然离开公司，去寻找更加优秀的环境；或者由于受不到与自己资质相适应的教育，而就此碌碌平庸下去。
我们公司唯一能够指导他的人，就是社长我了。
但是