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第259节：五、竞底组织内部的博弈
案例：逮捕入狱：柳传志果断竞底，扑灭叛乱1988年，山西青年孙宏斌进入联想。凭着满腔热情和刻苦的对内竞底，他做起事来肯出死力，为达目标可以不择手段，大有山西人不见棺材不掉泪的劲头，这使他赢得了柳传志的信任。从1989年10月起，孙宏斌领导的企业部建立了13个独资分公司，营业额据报达到了2400万，在解决干部配备的问题上，他们有创新思想，敢于进有能力的人，这对于我们有震动、有思想突破。柳传志曾经夸赞道。良好的业绩使孙宏斌迅速在联想积聚竞底实力，逐渐拥有自己的权威，联想的创业元老都被他慢慢压下去。而柳传志因为在香港筹备香港联想，国内市场便全部交给了孙宏斌。孙宏斌在联想成了一人之下，万人之上的第二号竞底者。有了这一条件，孙宏斌开始在企业部树立自己的权威。他规定，企业部的员工只对自己负责，所有的新员工都要回答自己的直接老板与公司大老板是什么关系，并规定要按直接老板也就是孙宏斌的指示办。孙宏斌的这种做法，其实是一种很老套的权术。袁世凯在小站练兵时，就亲自将饷银一一发到士兵手里，让士兵明白：袁大人给我钱，袁大人给我食，要听袁大人将令，最终袁世凯就将清朝政府的新式陆军，变成了自己的袁家军。但柳传志是个精明的竞底者，绝非昏庸的清朝政府可比，在他的鼻子底下玩这一手，那可不行。同时，在《联想报》以外，孙宏斌还自己办了一份《联想企业报》，在头版的《企业部纲领》中明确表示企业部的利益高于一切，企业部经理拥有分公司经理任命权。不仅如此，孙宏斌的手下甚至多次扬言，要将公司的款卷走。按古话说，这就是反形已露。联想元老们有关孙宏斌权力太大，结党营私，分裂联想，联想要失控的告急信，让柳传志极为震惊，他火速赶回北京，发现孙宏斌确有问题后，对他及他的团队做了数次工作。
第260节：五、竞底组织内部的博弈
据说，最后一次，柳传志找孙宏斌谈我们都是能力强的人，我领导不了你，咱们好聚好散，联想的分公司你随便挑一个，你自己去干。但心高气傲的孙宏斌冷冷地拒绝了：不必了，柳总，我才26岁，我可以从头再干。这种态度，让柳传志感到自己被打到底线，他开始毫不犹豫地对孙宏斌竞底。第二天一早，柳传志亲自主持企业发展部会议，宣布自己暂时担任该部经理，孙宏斌另作安排。从这一天起，他的昔日爱将失去自由。1990年5月28日，孙宏斌被刑拘；1992年8月22日，法院以挪用公款13万元的罪名，判处孙宏斌有期徒刑5年。孙宏斌刑满出狱后，创办了房地产公司，依然不改竞底的本性，竞底目标对准中国房地产业的老大：万科，曾经一时风头无二。但由于扩张速度过快、资金跟不上、人才跟不上、房屋质量太差，最终还是击穿底线，将公司卖掉走人。有人后来总结，孙宏斌对中国房地产业最大的贡献，就是教训。那么竞底对人类社会最大的贡献，又会是什么呢？难道也主要是教训吗？这是一个发人深省的问题。案例：陆强华和创维老板黄宏生的冲突1996年，黄宏生两赴上海，找到担任上广电销售中心总经理的陆强华。给他的目标异常明确：进入彩电销售前五名。陆强华是营销高手，他按照自己的策略，使创维的销售额从1996年的7。8亿，上升到2000年的43。4亿，提前两年进入行业五强，利润从8000万上升到3个亿。但黄宏生和陆强华就营销模式产生重大分歧，有人认为陆强华在创维内部建立了一个独立王国，针插不进。2000年8月初，黄宏生安排陆强华担任中国区总经理。陆强华提出异议，认为当时自己加盟创维，是对中国区销售总部总经理这一职位签约的，而中国区总经理只是有名无实的虚衔，他觉得黄宏生这一招表面上是把自己扬起来，实际上养到一年半载，自己的武功废了，到那时还会有相同的待遇吗？他没有接受新的安排。
第261节：五、竞底组织内部的博弈
11月初，陆强华带领原创维150多名营销精英，加盟创维的对手高路华。中国人千百年来都生活在大家庭或者大家族中，中国社会很强调集体主义，因此，中国的员工有很强烈的归属需要。集体为中国人提供了一定程度的安全感，而中国人吸收并不假思索地遵守集体的标准、规则和禁忌。归属需要是高于安全需要的人类需要，人们希望与别人建立友谊，有和谐的人际关系，能被组织接纳，有归属感。归属需要高的人非常害怕被拒绝，他们表现出避免冲突、从众，为了得到赞许或承认，他们希望自己表现出高绩效。中国的竞底者很会利用被竞底者的这种需要。他们号召大家以公司为家，但实际上这只是一个单方面的口号。因为家是一个让人身心放松的地方，竞底者担心被竞底者身心放松之后，工作绩效会受到影响，因此从本质上他们并不想让被竞底者把公司当成家，他们只是希望被竞底者把组织当成家，来奉献他们的忠心、热情和劳动力。因此从这一层面来说，中国企业提倡家文化是无聊和可笑的。但从更深的层次说，中国的家本质上也是一个竞底组织，父母以望子成龙的心态，对子女进行竞底，子女以不听话和没出息，来对长辈竞底；丈夫以提供经济保障，作为对妻子竞底的实力，而妻子则以性生活的配合程度，来对丈夫竞底。因此从这种意义上讲，公司提倡家文化，本质上还是提倡一种竞底文化。竞底者对被竞底者最温和的竞底方式，是疏远。疏远常常是无形的，平时老板的一个点头、一束微不足道的眼光，就意味着关系的确认，但疏远就代表了老板对下属某种程度的不认可。办公室政治或职场文化中关于疏远，有很多研究，被疏远的下属通常会产生焦虑，他总在担心老板为何疏远我？是我哪里做错了？或者公司裁员要裁到我头上了？为了解除焦虑，被竞底者通常愿意付出更多的体力、精力和时间，以恢复自己和老板的关系，而这正是老板有意无意想达到的效果。
第262节：五、竞底组织内部的博弈
案例：段永平和小霸王的恩怨1989年，段永平来到中山，被怡华集团聘为小霸王厂厂长。此时的小霸王负债累累，近乎倒闭，算是没有实力、苟延残喘的竞底组织。怡华集团立协议承诺将小霸王赢利的20％分给段永平本人及骨干员工。两年后，小霸王产值超过一亿，利润八百万，并逐步做到了十亿元产值。但怡华集团常常将赢利抽走