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叶蓉：我感觉您现在又有一个新的目标出现了？
张跃：对，我当时就有种这样的兴奋感，就觉得我们的这个产品可以在世界，在人类的生活中扮演一个至关重要的角色，不仅仅是经济领域的一个角色，他可能是我们的生存方式，我们的能源安全或者生活安全的一个角色，蛮重要的，而对于环境保护就更不用说了，我们历来都认为它是最重要的一个角色。
兄弟之间
叶蓉：我想前两年可能引起媒介关注的就是你们兄弟分家的这样一件事，那么外界对你们两兄弟的这样一个调整揣测也很多，其实你们兄弟自己身在事情当中，反应可能远远没有外界那么强烈。
张跃：不能说是媒体炒作，其实是各种误解。
叶蓉：那么你们当初为什么会作一个调整，两兄弟各搞各的？
张跃：我们俩其实从来都是有分工的，你比方说最初我们搞这个产品的时候，他搞技术，我搞制造，后来，他搞营销和其他的综合管理，我搞技术了，分工非常清楚，顶多说大的方案大家坐下来聊一聊，我跟他聊得很多。我们投资整体浴室这个项目是因为我们感兴趣。我们在日本的两个朋友那也是两兄弟，我们也是两兄弟，我们就说投点资吧，你们也到中国来开厂，就这样，投资以后就感觉到他们请的留学生在这里搞管理还是不太适宜，应该我们自己去管，我们觉得毕竟我们的名气在里头，倒不是钱的问题，就觉得干不好的话我们脸上无光，所以我弟弟说他去干，我说还是我去吧。我们俩还争执了半天，因为那个是很难的担子，当时是有点烂摊子了，结果他说他去，那去吧，他去了就不能管这边了，很简单的事情。
叶蓉：您是不是不认同家族式企业的方式？
张跃：我觉得没有家族企业的一个固有模式，但是如果说人际关系上有这种倾向的话，会不利于领导和被领导，不利于某一些政策的推行，不利于下属能够就事论事地去对待上级的命令。
远大的管理
叶蓉：我觉得我们的话题转向了管理，我们也知道其实在远大有一套极其严格的管理体系，关于公司管理方面的文件我知道就有496份，牵涉到的是有2900多个条款。
张跃：你说的是五六年以前的统计。
叶蓉：五六年前，现在已经超过了这个数字？
张跃：这个统计是这样的，我们的文件是每一天都在变的，我们搞制度化的一些人给其他的同事的一句比较重要的忠告，就是你必须天天去改你的文件，你在每次用文件的时候你都要去改文件，然后我们对下属的考量在评审他的文件的时候，也经常看你这个文件改过没有，也就是说如果一个完完整整的文件你用了一年的时间而没有改过，我们可以理解为你没有用，你要用的话肯定会要改的，你肯定会在用的中间感觉到它不适应的地方，不管你改的对不对，你肯定会有这种感觉。当然我们在年审的时候，可能接受你的意见，也可能不接受你的意见，不是年审，其实是每一个季度都会要提出很多文件来审查的，如果说我们偶尔有一些文件跨年不改的话那这个文件可能重要性不大了。
叶蓉：都知道说是远大从来不聘用那种跳过槽换过工作单位的人，有没有这样一个规定？
张跃：没有这样的制度，在我们的有几个类似的文件里面我们会要求大家忠诚，忠实自己的组织，如果说没有这样的制度的话，我们就不会去这样做，所以这是一个错误信息。但是频繁跳槽的人我们是不要的，因为这是人事招聘中的一种惯例。
叶蓉：为什么？
张跃：其实每一个人都应该尊重他自己的组织，而不论这个组织怎么样。如果这个组织不好，你就不应该选择它，你选择它就应该尊重它。其实平常每一个人为人处世就应该运用这种态度，我觉得这是一个为人处世的态度问题和人生哲学的问题，不仅仅是与我们的就业有直接关系，所以我们在聘用中也会有一点是属于惯例的东西。其实我们的制度很少，我们的文字这几年是越来越少，文件的层次越来越清楚，最上一级我们叫原则，然后是方针，公司里面有二三十个方针，然后所有的文件所有的工作是围绕着这个方针来的，你在写制度的时候，包括你的管理制度、你的技术制度，都是围绕着方针来的，在有纠葛的时候，我们都去看那十几个字二十几个字的方针，因为方针都很精练，多的话也就是一两百个字，少的有些部门的方针就二十几个字。然后再往下可能是标准，所有的工作都要提出标准，标准的数量是最大的，包括我们很多的表，一个表包容的内容是千千万万，但它表现出来的就是一些标准，很少的标准。
叶蓉：听说远大的员工如果自己的婚姻触礁离婚了的话，一定要跟自己的人事主管部门备一个案，是有这样的事情吗？
张跃：制度上有，事实上一直以来我们是关心员工的，我们很关注他们的家庭，他们的生活、他们的健康，跟他们的小孩教育有关的一些事情可以说有一半的心是公司在帮他操。定期的体检啊，小孩的升学啊，我们要花很多精力去说服地方政府给最好的学校让我们员工的女子去升学，包括遇到些什么过不去的困难，经济上的困难。
叶蓉：您觉得您的管理有点像家长式的吗？
张跃：其实这都是基本的、必需的，你的组织里只需要两三个人长期在操办与员工个人生活有关的事情，与个人思想、个人情绪有关的事情。不多，两三个人持续地在操办，然后我们有些大会小会会谈到这些问题，会给他们一些启发，一些指引，做是他们去做，就这个组织来说，你用了比较少的资源，但是你帮助了很多人，可能帮助了3000个人解决了他们普遍存在的一些难题，所以效率上是值得的。从组织上我也认为我们的员工孤身一人，遇到什么问题的时候可能给工作带来影响。对他的人生生活方式的一些指引，对特殊困难的给一些帮助也算是一种福利吧，因为对工作也好，员工福利也好，这都是我们的价值观，都属于我们价值的一个部分了，所以必需的。
叶蓉：我在看远大对员工管理的这一段的时候，我的真实感觉就像是特别疼爱子女的父母，他管得可能很多，他的出发点一定是为了子女好，但子女可能会在不同的成长阶段会对父母有不同的意见，你认同这个评价吗？
张跃：我至今为止没有感觉到，由于我们介入一些员工工作以外的事而使他们有反感的，至今没有。有很多事例我感觉到员工是因为我们全方位的来关注他们和他们的子女，他们很感激公司。因为有这种感觉，我就觉得我们做得不够，所以我经常在大会小会或者是背后去批评我们的人事部门说，对员工关心不够。
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标杆财富人生眼睛（1）
张跃说话，总是眯着眼睛，而且，这双眯起的眼睛也不看着谈话的对象，却是斜望着他座位前的那方地毯。
在整个访谈里，我发现他那双眯着的眼睛，有两次在谈话间蓦然睁开。
第一次是在回忆他的父亲。那时，十三四岁的张跃正狂热地画着国画。因为家里经济条件有限，他对宣纸十分珍惜。父亲每次到北京出差，总是会给他带些宣纸回来。那天半夜，父亲的咳嗽声把张跃从梦中唤醒。他从床上蹦起，打开了门，父亲的手里，拿着沉甸甸的宣纸。更让张跃喜出望外的是，父亲还拿出了两支笔；不是他平时用的一毛一支的便宜货，而是要几块钱一支的。
第二次是在看节目编导采访已与他分家的弟弟张健的VTR，这是出乎他的意料的。恐怕更令他没想到是，张健说外界对他哥哥的性格有误解；并且说，两人之间愉快的事情有很多……后来在剪辑时发现，张跃的眼睛有些湿润。
眼睛不会欺骗，因为心底里还存有一份亲情。倘若亲情不在，那就失去了人性；那样的眼睛，就再不是心灵的窗户。生活中不是没有欺骗的眼睛，我们应当提高辨别的本领。
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步步高电子总经理段永平（1）
段永平
段永平广州步步高电子工