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，尤其是管理型人才。只不过此人才和当今的有些“官念”并不等同。
如何把人才遴选出来，这就是我们要讨论的干部选拔任用问题。在中国有科举制度以前，有推举和自荐的模式。科举制度实行后变得规范起来，有了硬条件和判定是非的标准。科举制度应用了一千三百余年。在中国近百年里，早期涉及外国侵略和内战秩序变得混乱，新中国成立以后虽欲改善但由于文革动乱弄得一塌糊涂。近年来，国家开始了考选制度并逐步完善。
上述七条在当今社会存在有历史的影响，更有近百年来无制度的因素。在没有有效管理制度和人才形成机制的情况下，权力代替了一切。当权者凭借手中的权力说了算。这样就有所谓冠冕堂皇的“组织意图”。于是便有了上述七条。想当官者由于没有规范途径，也便有了上述七条。这是相辅相成的。所以说上述七条的成因是制度和机制的缺失。提拔者是权为我所用，权为我所系，权为我所利。想提拔者便利用权者自利所好来达到沟通、展示自己的目的，别无他法。
入了门栏后的人们的晋级提拔，更成问题，更是无章可循了，没有硬标准。谁优谁劣更得看上述七条了。也就是说进入干部队伍后的聘后管理制度与机制更是严重缺失，自古及今。近来用了第五条例举中的GDP，大家都知道其中的严重缺陷。另外，还有坐差了板凳、站差了队等等因素，使之变得异常复发。其中也采取了一些考选的办法，有一定作用。但考选中的题目暗示，尤其是考试后还要面试、测评那更有文章可做，有时使上述七条到变得“合法化”了。
中国共产党第十六届六中全会研究了构建和谐社会问题，强化依法治国。我认为，依法治国当中肯定包含着依法治吏问题。依法治吏将包括吏前、吏中和吏后。遗憾的是这吏法还近乎空白，没有形成体系。所以，我国的干部队伍建设任重道远。
中国人传统重视官方意志，便寄厚望于父母官的卓越；西方人最重要的权力之一是选择权，做什么任由自己，成败听其自然。
现在，公开选拔干部已经成为一种组织形式。但是在报名的条件上，还有许多限制：如必须是国家干部、必须在行政级别上达到相应的级别等等。这种限制使公开选拔的效果大大折扣。行使公共权力者在这种情况下，他们更多的是唯上级是从，对同为国家干部的同僚们保持几分谦虚，因为这些人是他们今天和明天的领导。对于被管理者，他们连门褴都无法跨入，也就永远不可能成为行使公共权力者的领导，行使公共权力者也就永远不可能摆脱其天然的优越感，而这种优越感往往会带来对私权的漠视。
打破身份的限制，在选拔上唯才、唯德是举，而不是仅从阶层分明的公务员体系内选拔。只有在被管理者不是永恒的被管理者，管理者也不是永恒的管理者的前提下，行使公共权力的人才有可能做到不唯上、不唯内，也有利于优秀人才脱颖而出，进入到公共权力管理体制中来。角色的互动，体现出权力真正源于人民。
在人类的某些时刻，只要是有组织的社会，就会出现有组织的层层剥削。人类社会里也因此有某些人群、种族、阶级，直接还在间接地成为“奴隶”的悲惨命运。
任何一种组织，如果信仰失去了高于一切的约束力，它就有变成庸才栖身之地的危险。因此，探索真理的人，在任何时候都是孤独的。中国社会绝大多数人才都汇聚到了管用队伍里了。这种现实表明中国一直在浪费大量的人才，同时严重的内耗又伤害了官员队伍的机体。政府机构改革也就势在必行了。
中国的官员队伍里，汇集着中国大部分的人才，政治有一票决定权和一票否决权的时候，这种人才格局是无可厚非的。中国不缺乏忠诚而称职的官员，最缺乏的是忠于政权的各种企业家。
《中国共产党党内监督条例》中规定了十项制度，其中有“罢免或撤换”制度。作为一种用民主的办法解决执政党内领导干部能上能下的基本制度，“罢免或撤换”与现有的党内撤职、免职、调整工作岗位等制度的区别在于，后者是一种自上而下的监督制约手段，即是上级或者同级党组织对犯错误或者不称职的干部作出的纪律处分或者组织处理；而前者是自下而上的监督制约手段，，即是由党员、党的代表大会代表或者党的委员会成员向党的组织提出罢免或撤换不称职干部的要求，有关党组织按程序受理并作出决定的制度。
所谓民主选举制度，其实质包含两方面的内容，一是民主选任，一是民主罢免，只有民主选任，没有民主罢免的领导干部决定制度，实际上是一种存在重要缺陷的跛脚制度，只有二者结合，才是一种比较完善的民主决定领导干部的制度。
这是一项在作用上属于重中之重，而在落实和执行上则属于难中之难的制度。最大的难点是党的代表大会尚未实行常任制。目前对党内领导干部的任免，实际上是实行的“双轨制”，即，在党代会期间，由选举产生党的各级委员、常委、副书记、书记；而在党代会闭会期间，则是由上级党组织任命。这就给党内罢免制度的实施带来难度，因为罢免的对象只能是其所选举产生的对象，由上级党组织任命的对象，是不能用罢免方式处理的。
中共中央8月6日发布了关于领导干部任期、交流和回避的三个文件。其中关于任期的文件被看作是最重要的一个，直指地方官员在任期内频繁调动的弊端。近年来干部不按任期的频繁调动日益增多，这是对人大选举的不尊重，同时也使得地方组织法遭遇尴尬。
一些内在驱动促使官员希望频繁调动：按规定，一个官员提拔到上一级职务一般需要至少两个以上本级职务的任职经历，五年干一个职务和五年干两个职务相比，后者显然能更快地满足上述条件。由此产生的后果是，各级干部的行为越来越短期化，热衷于见效快的政绩工程，而且对其无法考核。
频繁调动同时助长了官场的不良心理：任期内干一两年就提拔或者调动的干部，大家认为有本事；对干部任期满了才提拔的，大家会说他是轮到了才提拔；对个了任期还没有提拔的，大家又会认为这个干部要么有问题，要么上面没人。
事实上，同一个“任期规定”对于不同的官员群体解决的则是不同的问题。对于市县党政官员来说，解决的是任期过短的问题，而对于省部级的高级官员，则是要防止任期过长、流动速度慢的问题。具体说，如果是一个省长，那么他最多只能在这个位置上干两届10年，10年后必须“交流”到别的岗位——这种交流可以是提升，去外地做省长或者在本地任省人大主任。如果是同级调动，这个正省级官员则只能再干一届5年，5年后，如果还没能继续升迁，他将被要求退出领导岗位。
在中国，一位优秀的德才兼备的县处级官员步入正部级党政领导干部序列到底需要多长时间？在县、市、省甚至更高级别的党政领导顾问上最多能干多长时间？这个对官员仕途命运的疑问，长期以来充满不确定性。
这种“不确定性”常常会出现两个极端：一是县、市一级的干部职务升迁、岗位变动迅速、频繁，更不乏某些干部因为某种因缘而奇迹般的得到“火箭式”的提升；二是步入高级领导干部序列后，干部的任职时间、岗位、属地经常出现凝固不前的稳态，能上不能下，能进不能退，甚至“官满为患”。
中共中央8月6日发布了关于领导干部任期、交流和回避的三个文件，对县级以上党政一把手的任期、交流从时间到空间明确界定上下限，这显然是对“一把手”的权力进行真正的限制，将有利于进一步打破领导干部终身制。
事实上，越到高层，干部队伍越稳定，基层则反之。一市一县党政正职十年七任、甚至十年八任的现象并不少见。今后在干部提拔任用过程中，“小步快跑”和“越级提拔”的将越来越少，而“稳步推进”，至少干满一个五年任期将成为官场常态。
任期制解决的是领导不到年龄不退，或者在任期内频繁变动太多的问题。任期制与领导干部年龄不画等号。实际上，严格执行领导干部任期制对提高党的执政能力十分重要，否则，对执政党来说长期不守信用很危险。
制度的刚性设计应该进一步加强。即使如此，事实上还是�